首先作為工作八年的HR，必須要說明國企並非不漲薪，國企基本年年都有漲薪，關鍵點在於兩點:第一，漲薪漲多漲少；第二，到底是誰漲薪了。
國企尤其是國資委監管的大型國企央企，一般每年都由國資委下達薪資總額，即給你設定個薪資上限。但只要當年做到「無觸犯紅線指標」、「基本完成全年指標任務」這兩點，國資委基本在批復薪資總額時都會在上年度的基礎上略有增漲，至於是在上年度基礎上核增0.1個點or1個點，亦或10個點，就是漲多漲少的問題了，這就看上面的綜合考量和賽局了。
各大國企央企拿到「聖旨」後，就要做薪資總額分配了，也就是該「分蛋糕」了，蛋糕怎麽分呢？這個時候考量的因素就更多了，紅線指標、經營指標、年度績效、區域平衡、關系親疏等各種因素都可能會影響最終的蛋糕，而二級單位拿到「蛋糕」後，按照同理進行操作，最終各級單位收到的蛋糕就是專業術語中的「薪資總額計劃」。
說完「漲多漲少」的問題，我們再來說「誰漲了」。這時候就是各級單位內部「分蛋糕」的過程了。
通常呢，各單位的領導都會給人力資源部一個大的原則:管理層優先，其次是骨幹，最後是全員。說的通俗點就是，管理層分得的蛋糕最大，然後是骨幹，而到全員頭上的時候就看剩余蛋糕的大小。
比如在電力的時候，通常的原則是，處級及以上幹部單獨劃蛋糕，他們的收入水平就不說了；其次是科級及以上幹部、四級及以上職員、高級專家，年底分年終獎的時候會優先給他們漲薪，蛋糕越大，他們漲的就越多；再者是骨幹，把班組長、供電所所長、專責定義、五六級職員、省公司級專家為骨幹，給他們的漲幅會比管理層低一些，低的程度嘛，差不多能少一半吧；最後是全員，至於全員的時候一般不幹涉，由人事按照崗位層級來分，工作負責人、地市級專家、七級職員會偏高，剩下的嘛，基本就看各單位二次分配了。
因此不是一般不漲薪，而是漲薪優先漲到少數群體上去了，對於領導尤其是高層領導來說，只要保證核心人員的薪酬就足夠了，這就是收入向骨幹傾斜、向重點人員傾斜的集中體現，不僅符合三項制度改革的要求，也符合績效指揮棒的作用，對領導來說簡直完美～
那對於普通員工來說，如果混了十來年你要還是個班員或者助手，那你可能本身就誌不在此，或許你早已選擇了躺平，既然都躺平了，也就無所謂了，就看普漲能不能惠及到你了。至於如何抵禦通脹，不好意思，國企主打就一個穩定，福利待遇齊全，只要在國企老老實實摸魚一輩子，說實話用得著你消費的地方並不多。
好了，今個兒咱就先聊到這，煩請各位小主把那帥氣的小贊點起來唄～
