最大的矛盾是：真正的管理是极其反人性的。
自己能做好事情，与驱动别人干好事情，完全是两个概念。
再重复下，是两个完全不同的概念，这意味着，两者的某些执行动作可能是完全相反的。
比如，你可能会因为自己的错误而自责愧疚，但面对他人错误时，你却需要给出鼓励，尽管可能在心里早骂了一万遍。
又比如，对表现不错的员工，你都努力为他们争取慷慨激励，本以为会换来他们的感激、忠诚，但很可能换来是粒米恩担米仇的窘境，以至于你的激励都要克制，把可能的背叛成本都要算进来。
总之，管理绝不能任性。
你必须把别人当人，又不能把自己当人，要当足够理智的机器。
从根本上看，管理只向结果负责。
字节跳动发展得好，它的管理就是好的；阿里发展有瓶颈，它的管理就是不好的，尽管它曾经是好的。
因而，管理方式上，并无绝对好坏，只看此种方式下的发展快慢，也常被称为实践的艺术。
管理的问题，主要不在好坏，而是管理者是否真正踏过了管理门槛，即借他人的手达成目标。
面对各种管理类的矛盾问题，都是人的问题，管理者不该只盯着问题看，要盯着问题背后的人。
工作上就事论事，看起来是公正合理，实际是大错特错。
事情解决，人的问题不解决，事情还会出现，而且只会更严重；人的问题解决，某一类事情基本就可以一劳永逸，不能就事论事，而要就事论人。
这个「人」不仅仅指别人，也指自己，可能自己更重要。
比如，严苛的环境下，大家本能只相信自己人，这才有「上阵亲兄弟，打虎父子兵「。
其实，大多管理问题的根源都是不信任，尽管表象是不配合或执行慢等等。如果盯进度、抓执行，无疑是缘木求鱼。这时，多想想为什么不信任，可能才是治病良方。
希望能帮到你……
