什麽性格的人比較合適做人力資源類（HR）的工作？

2011-11-07知識

作為一個有著十幾年HR經驗的職場老司機，身邊又環繞著大量的HR同仁，有月薪四五千剛畢業的小朋友，有月薪萬八千的HR主管（部份經理），也有年薪百十來萬甚至好幾百萬的HRD和HRVP，自認為對於這個問題還是比較有發言權的。

要說什麽性格的人比較合適做人力資源類（HR）工作，其實很難有一個籠統的結論。

因為人力資源相關的工作其實有很多不同的類別和層次，而且，「性格」其實也並非大家想的那麽簡單。

先說HR的類別和層次

從大的類別來看，HR可以分為兩大類：甲方和乙方。

甲方也就是所謂的In-House HR，也是我們大家通常所理解和接觸到的人群；乙方則是各種第三方專業機構，包括HR咨詢公司、培訓、獵頭、外派等。

我們先來看看乙方HR的常見職業發展路徑吧：

以上只是一個簡圖，用來簡單地說明在乙方HR的一般職業發展路徑。也許在咨詢、獵頭和培訓領域，各個層級的頭銜不同，但工作的本質而言，基本上都是從做資深顧問的助手開始，逐步接觸了解工作，逐步成長。

比較有共性的是，在乙方HR，一開始從事初級工作階段，接觸客戶的機會相對較少。即使偶有接觸，也僅僅是作為助手，充當旁聽、記筆記這樣的角色。大量的工作是文書類的工作：助理咨詢師寫PPT，助理獵頭打電話、寫人才報告、初選簡歷，助教整理學員作業撰寫培訓總結報告……隨著在行業內的經驗積累，能夠獨當一面，再到能夠培育發展自己的團隊。規律極其相似。

接下來看甲方HR的不同型別。

用時下比較流行的HR三支柱模型來說明：

大致可以分為： HR職能專家，HR業務夥伴，HR共享服務 。

HR職能專家包括招聘、培訓發展、員工關系、薪酬績效。所謂沒有精鋼鉆，不攬瓷器活，既然稱為專家，就需要在各自所專註的領域內真正做到出類拔萃。職能專家的主要職責就是運用HR領域裏的專業技術，結合來自HRBP的對本企業業務的洞察，制定人力資源相關的規章制度流程，提供專項解決方案等；

HR業務夥伴也是我們通常所講的HRBP，類似於阿裏體系裏頭稱的政委。HRBP的角色是三支柱當中的前台部門，主要職責是走進業務，參與業務，理解業務需求，並轉換成人力資源的語言，於職能專家和共享服務中心溝通，提出業務的要求。同時，負責人力資源的規章制度流程的落地實施和專項解決方案的執行；

共享服務中心表面上看更多的是基礎人事工作處理，實則意義重大。除了基礎工作處理流程的最佳化能夠帶給員工良好的體驗，共享服務中心可以為BP和職能專家提供優質的數據和分析，為他們的工作最佳化提供依據。

當然，不同公司具體崗位和分工可能會有差異，因此在其中工作的HR從業者也有可能有不一樣的職業發展路徑。而且， 現實中很多組織的HR還是停留在事務性工作的層面，這一方面是局限於公司平台和崗位層級，另一方面則是由於自身專業水準和能力素質不足。 總的來說，下圖可以概括甲方HR的大致發展路徑。甲方與乙方HR的角色轉換，常常發生在第三方的專家和甲方HR中的職能專家之間。除此之外，甲方HR的三支柱之間，也存在這相互的交叉。職能專家和HRBP之間的交叉相對更容易發生，尤其是職能專家中的 組織發展 和 人才發展 崗，常常有機會與HRBP相互轉換。

再說說性格吧

「性格」其實是一個內涵極其豐富的東西，當然，一般人說起性格的時候，想到的更多是「內向與外向」、「認真細致」，等等。

心理學和人才測評領域其實已經有大量理論和工具了，這裏我不得不吐槽一下國內HR的水平，很多人一個MBTI走天下，甚至老喜歡拿星座血型來說事。

這個要展開講我能寫一本書了，所以，限於篇幅，只能挑主要的講一下。就說時下在專業圈裏比較主流的大五吧：

我們對人的性格的探索，經歷了一個由朦朧到清晰，由粗放而趨於精準的過程。一開始，我們對性格的差異視而不見，認為人的行為只是受到環境因素的影響。到後來，我們認識到性格這回事對我們的態度和行為也有著一些規律性的影響，於是產生了各種各樣的關於性格的理論。其中，許多持人格特質論的心理學家在進行因素分析時，漸漸達成共識：即性格的基本結構是由「五大」因素構成的，並將這五大因素稱謂「大五」。近10 年來，五因素模型的研究取得了令人矚目的進展，其穩定性在自陳式特質調查表和他人評定、詞匯研究和問卷測量的各種樣本、以及不同文化背景和不同分析方法的大量研究中得到驗證，已被眾多心理學家認為是人格結構的最好典範。

「五因素」模型並沒有一個統一的標準，但較為普及的一種，可以總結為OCEAN：

開放性(Openness) ：也稱為經驗開放性，包括活躍的想象力、審美感受性、以及對陌生事物的好奇心。

盡責性(Conscientiousness) ：包括自律、細心、條理性、審慎，以及成就需要等元素。盡責性高的人通常工作勤奮、可靠、自律嚴謹。盡責性低的人，不一定是懶惰，但他們常常較為放松、悠閑，不一定有明確的目標，不一定有清晰的計劃。

外向性(Extraversion) ：熱情，樂群，活躍，精力旺盛。外向性高的人樂於與人交往，通常願意較為主動地發表自己的觀點和看法。外向的性格，更容易被認為是一種性格優勢，認為是積極主動和自信的表現，而內向（低外向性）的人能力被人低估。

宜人性(Agreement) ：信任、坦誠、利他、順從性、謙虛、溫和。宜人性是一種在社交中與人愉快相處和包容的傾向。宜人性得分高的人善解人意，周到，友好，大方，樂於助人，容易以謙讓的態度和他人達成一致。宜人性得分低的人對他人的觀點、看法持有懷疑和批判態度，比較容易和他人產生沖突。

情緒不穩定性（Neuroticism）： 情緒不穩定性高的人更容易畏懼生理上的傷害，擔心一些微不足道的事情，或者憂慮未來不確定的負面影響，承受壓力的能力相對較差，受到外界刺激更容易產生焦慮，喜歡和他人分享和討論自己的焦慮和情緒問題，等。而情緒不穩定性低的人面對可能的生理傷害則更加淡定，總體樂觀，在壓力下不容易產生焦慮，對他人的情緒依賴也相對較低。

舉個典型的例子，最近頗受好評的電影【Joker】，小醜就是一個典型的情緒不穩定性的人，雖說鳳凰城把小醜演繹得淋漓盡致，很多人愛上了小醜。但是，現實中，我還是勸你遠離這種人吧。你可能會說，就是你們這樣的人造成了這樣的小醜，但實際上，這個世界本就不是為了你某個特定的人存在，我們不要去誹謗、譏諷、嘲笑、挖苦、打擊、欺壓別人，但面對負面的處境，做出正面的回應和調整本就是一個健康積極的人應當去培養的能力和本領。當然，或許和小醜的兒童家庭經歷有關，在兒童敏感期收到了傷害，但世界就是這樣，沒人對你有義務和責任，我覺得成年人應當理解這點。

扯遠了，回到主題。

當然，大五理論包羅永珍，遠不止這五個維度這麽簡單，有機會後面詳細展開講解，這裏先略去不談。

運用大五模型來描述性格，使我們有統一的標準和統一的語言，是一種科學、高效的方法。以下我們就用大五來回答什麽性格的人適合做人力資源的工作，適合做哪類的HR工作：

什麽性格的人比較適合做人力資源類（HR）的工作

回到最初的問題，什麽性格的人比較適合做人力資源（HR）的工作？

首先我想說的是，任何工作，不管是HR還是非HR， 盡責性 被證明是對於工作表現和職業發展最關鍵的性格特征。 主動積極 、 認真踏實 是成就一切工作的基礎；除此以外，人力資源工作總的來講需要和很多不同的人進行交流互動，因此較高的 宜人性 ， 合作性 較強的人，無論在哪裏都是很受歡迎的。

當然，到了具體崗位肯定也會有其獨特性，我們結合前面分析的HR不同類別和層次來進行分析吧。

HR咨詢顧問

首先，咨詢顧問首先應該不斷地學習進步，才能在面對客戶時，有足夠的影響力。除了具備專業知識，咨詢顧問還必須在面對客戶時快速學習掌握客戶所在行業、客戶業務流程的特征。這個過程充滿挑戰，且對於許多人來說，常常會是非常無聊，畢竟短暫的計畫之後，咨詢師並不一定需要長期在相同領域發展自己的事業。所以， 高開放性 的咨詢師常常會天然保持著對陌生領域的好奇心，較為輕松愉悅地汲取各種知識，而不知疲倦。但開放性並非越高越好，否則有可能過於求新求異，而不能踏實聚焦，從而影響作為一名咨詢師應有的交付能力。

第二，咨詢師的工作常常需要和不同的人打交道。對方有可能友善，有可能抵觸；有可能非常開放，暢所欲言，也有可能木訥，不善言談。密集的人際交流，對咨詢師的要求極高。外向性較低的咨詢師可能在面對高強度的人際交流過程中，常常會感覺消耗自己非常多的能力，感到力不從心。雖然內向並不意味著溝通能力不足，但就自然的天性而言， 高外向性 是那些需要與人頻繁交流的咨詢師的一個優勢。不過，並不是所有的咨詢類工作都需要高密度，高強度的人際交流，咨詢師也有很大一部份是需要細致的分析，需要沈靜地面對數位和進行思考。

所以，第三，咨詢師，尤其是在負責計畫交付的過程中， 高盡責性 的咨詢師，能夠展現出條理性和計劃性的優勢，能夠保證計畫節點，為客戶輸出靠譜的結果。

最後， 出差和加班 是免不了的，所以，韌性也是咨詢顧問必備特質。

獵頭顧問

獵頭顧問的工作要求反應迅速，並且常常需要應對短時間內的高強度工作，而這些工作和努力的結果，常常還受到運氣因素的影響。因此做好一個獵頭，需要較高的外向性，以應對和候選人以及甲方HR的高密度的溝通交流；需要較低的情緒不穩定性，以應對工作的壓力和不確定性。

通俗來說，你可以簡單理解為「銷售」，而且銷售的是「人」這一最復雜的「產品」。所以，對於外向、抗壓、鈍感、敏捷等要求會較高。

HR培訓顧問

培訓領域的顧問，和HR咨詢顧問類似，需要 高開放性 和 高盡責性 。但非常有意思的是，培訓師並不像大家想象的那樣，都是外向性高的人。事實上有不少優秀的培訓師， 外向性並不高 ，但同樣展現出獨特的優勢。作為培訓師，在講台上的行雲流水是可以透過反復訓練獲得的。事實上過分的外向，在講台上口若懸河，非但不是優勢，反而會影響學員學習。同時，設計科學得體的培訓，不是培訓師講，學員聽，而是一種精心設計的學習活動。所以性格上外向性不高的朋友，千萬不要覺得性格是自己成為優秀培訓師的障礙，認識自己，發揮優勢，一樣可以成為優秀的培訓師。

這裏需要特別區分一下，上文描述的嚴格來說是培訓講師，很多培訓機構的培訓顧問，其實本質上更類似於「銷售支持+客服+助教」，更多地需要耐心、細致、條理等，對於專業能力本身並沒有特別高的要求。其實，我不建議對自己有高標準和高要求的年輕人從培訓顧問幹起，因為你沒法真正沈入業務，無從積澱，後續發展受限。當然，如果你已經是培訓顧問了，而且還是初階，那麽，有兩條建議：一是努力學習積累專業知識，讓自己成長，而是帶團隊，提升「實踐智慧」；二是積累客戶資源和講師資源，甚至時機成熟時自己幹。

HRBP

HRBP由於工作中常常需要面對不同的員工，在處理一些極端的員工關系事件時，甚至是面對充滿懷疑和不滿的員工。這些溝通常常是復雜而又充滿壓力的。所以外向性倒不一定高， 情緒不穩定性卻一定要足夠低 ，才能在困難對話中把握局面，而不至於給自己和對方帶來過大的壓力和負能量。

開放性方面，需要有 適度的開放性 和好奇心去深入了解業務和業務部門的訴求，但這方面不如對HR咨詢顧問的要求那麽高。

另外，由於面對的都是內部員工為主，HRBP的言行會對員工感受產生很大的影響。所以 親和性較高 的人，能夠在組織中建立了高效的人脈，結交足夠多的朋友，從而使工作變得輕松簡單。

COE

COE專家在很多方面都類似於HR咨詢顧問。首先，開放性對於這個同樣非常看重持續學習的崗位而言，至關重要。保持好奇心，保持持續學習的動力，當HRBP需要時，能夠交付高品質的專業方案，才能勝任COE的專家崗位。

在外向性方面，COE專家相比外部的HR咨詢顧問而言，日常工作中所需溝通的頻度和難度都相對較低。

SSC

SSC最大的特點就是面對重復工作較多。做好SSC需要什麽呢？首先需要沈得住氣，靜得下心。所以 外向性低 ， 開放性低 ，對於這類崗位而言反倒是一種優勢。

但在重復性工作中，優秀的SSC需要輸出高穩定性的，可靠的HR服務， 高盡責性 的人在這方面可能會有天然的優勢。盡責性高的人，穩定、準確、細致、不宜出現差錯，且通常能夠按照既定計劃完成工作。

另外，SSC作為服務部門，顯然 高親和性 會有一定的優勢。

除了性格，還要考慮其他因素

崗位勝任，本就是一系列特質、要素的結合，除了性格外，還有思維、知識、技能和能力、經驗。

舉個例子，培訓講師，多好呀，出去一天，至少都是萬八千稅後收入。

但是你性格好，耐心細致又溫柔就能勝任嗎？

當然不是！

你需要深厚的專業功底、豐富的經驗和洞察，以及良好的引導控場和表達說服能力。

性格只是你天然的傾向性，不一定意味著你的能力。 性格有優勢，能力不足，不會是個好HR；性格有不足，但透過反復訓練，獲得相應的能力，同樣可以勝任工作，成為一個出類拔萃的HR。打個比方來說，這就像是寫字：如果你是右撇子，這就好比說右手寫字是你的優勢，而左手寫字是你的短板。但如果工作需要，你大可以 透過反復的練習 ，學會左手寫字，左右開弓，兩手寫得一樣好。

性格相對屬於先天優勢或劣勢，最理想的當然是尋求能夠發揮自己性格優勢的領域，但同時，你會發現，真正優秀的人，只要有需要，幹啥啥都好！畢竟，能力是在不斷探索、嘗試、總結、練習、持續、反復……的過程中成長起來的！

以上。

希望對作為HR的你，或者有意向從事HR的你提供參考和指引。

謝謝各位的點贊和喜歡

陸續收到許多朋友的私信，問到個人進入HR領域的具體問題，最為常見的就是：我的性格特征是這樣這樣，按這裏的分析，我做HR的**崗位，會有這樣這樣的挑戰，以及這樣這樣的優勢，具體應該怎麽做呢？這裏一並給大家解答：

發揮優勢

在自我認知的基礎上，一方面揚長，發揮我們的優勢，一方面避短，發展我們的能力，補齊我們的短板，這樣自我認知才能全面充分地轉化成為自我發展的動力。

在揚長還是避短的問題上，優先考慮揚長。為什麽呢？

正如管理學大師，【卓有成效的領導者】一書的作者彼得.德魯克所說：

「為了取得成果，必須利用所有可用的優勢……這些優勢是真正的機會。組織的唯一目的是充分發揮優勢，使其轉化成為生產力」

全面來看，關註優勢會給我們自己和團隊帶來諸多的收益

首先是個人層面，關註優勢，會讓我們找到自己的價值，因此起到激勵我們享受工作，投入工作的作用；

第二，個人效率和工作品質會得到提升；

第三，關註優勢讓我們產生積極的情緒，因而更加快樂，也更加高效。

還有，就是我們的活力得到提升，從而敬業度乃至個人創造力都會得到提升。被考核和被逼迫無法達到的創造力，主動性等等，透過關註我們的優勢，創造發揮優勢的機會，都會自然而然地產生。

積極心理學家Mihaly Csikszentmihalyi創造出心流（flow）的概念，提出當一個人高度投入到一項活動中時，就會進入心流的狀態。在這種狀態下，個人的心理感受愉悅而快樂，並且個人能力得到極大的發揮。心理學家的研究指出，只有當個人能夠適當運用自己的優勢，解決難度相當的問題時，心流才會產生。

在組織層面，關註優勢更加有利於多元文化的形成，同時由於個人效率的提升，而是業務的整體效率也得到提升。

那麽優勢是如何形成？又是如何得到發揮的呢？

優勢首先來自於先天，可以理解成我們的智力和性格帶給我們的有效的行為能力和思考能力。具備了先天的優勢，加上我們的熱情和真摯的投入，就會漸漸在一定的領域形成自己獨特的優勢。以性格而論，如果發現自己的性格可能在從事HR的某一個方面的工作具備有一定的優勢，並不就是萬事大吉。在此基礎上繼續投入熱情和努力，才能使自己成為個中高手。

發展能力

關於如何發展自己性格方面帶來的，有一客製約自己發揮才能的行為，我們可以透過發展能力來進行彌補。這個思路可以總結成下面的一張圖：