什么性格的人比较合适做人力资源类（HR）的工作？

2011-11-07知识

作为一个有着十几年HR经验的职场老司机，身边又环绕着大量的HR同仁，有月薪四五千刚毕业的小朋友，有月薪万八千的HR主管（部分经理），也有年薪百十来万甚至好几百万的HRD和HRVP，自认为对于这个问题还是比较有发言权的。

要说什么性格的人比较合适做人力资源类（HR）工作，其实很难有一个笼统的结论。

因为人力资源相关的工作其实有很多不同的类别和层次，而且，「性格」其实也并非大家想的那么简单。

先说HR的类别和层次

从大的类别来看，HR可以分为两大类：甲方和乙方。

甲方也就是所谓的In-House HR，也是我们大家通常所理解和接触到的人群；乙方则是各种第三方专业机构，包括HR咨询公司、培训、猎头、外派等。

我们先来看看乙方HR的常见职业发展路径吧：

以上只是一个简图，用来简单地说明在乙方HR的一般职业发展路径。也许在咨询、猎头和培训领域，各个层级的头衔不同，但工作的本质而言，基本上都是从做资深顾问的助手开始，逐步接触了解工作，逐步成长。

比较有共性的是，在乙方HR，一开始从事初级工作阶段，接触客户的机会相对较少。即使偶有接触，也仅仅是作为助手，充当旁听、记笔记这样的角色。大量的工作是文书类的工作：助理咨询师写PPT，助理猎头打电话、写人才报告、初选简历，助教整理学员作业撰写培训总结报告……随着在行业内的经验积累，能够独当一面，再到能够培育发展自己的团队。规律极其相似。

接下来看甲方HR的不同类型。

用时下比较流行的HR三支柱模型来说明：

大致可以分为： HR职能专家，HR业务伙伴，HR共享服务 。

HR职能专家包括招聘、培训发展、员工关系、薪酬绩效。所谓没有精钢钻，不揽瓷器活，既然称为专家，就需要在各自所专注的领域内真正做到出类拔萃。职能专家的主要职责就是运用HR领域里的专业技术，结合来自HRBP的对本企业业务的洞察，制定人力资源相关的规章制度流程，提供专项解决方案等；

HR业务伙伴也是我们通常所讲的HRBP，类似于阿里体系里头称的政委。HRBP的角色是三支柱当中的前台部门，主要职责是走进业务，参与业务，理解业务需求，并转换成人力资源的语言，于职能专家和共享服务中心沟通，提出业务的要求。同时，负责人力资源的规章制度流程的落地实施和专项解决方案的执行；

共享服务中心表面上看更多的是基础人事工作处理，实则意义重大。除了基础工作处理流程的优化能够带给员工良好的体验，共享服务中心可以为BP和职能专家提供优质的数据和分析，为他们的工作优化提供依据。

当然，不同公司具体岗位和分工可能会有差异，因此在其中工作的HR从业者也有可能有不一样的职业发展路径。而且， 现实中很多组织的HR还是停留在事务性工作的层面，这一方面是局限于公司平台和岗位层级，另一方面则是由于自身专业水准和能力素质不足。 总的来说，下图可以概括甲方HR的大致发展路径。甲方与乙方HR的角色转换，常常发生在第三方的专家和甲方HR中的职能专家之间。除此之外，甲方HR的三支柱之间，也存在这相互的交叉。职能专家和HRBP之间的交叉相对更容易发生，尤其是职能专家中的 组织发展 和 人才发展 岗，常常有机会与HRBP相互转换。

再说说性格吧

「性格」其实是一个内涵极其丰富的东西，当然，一般人说起性格的时候，想到的更多是「内向与外向」、「认真细致」，等等。

心理学和人才测评领域其实已经有大量理论和工具了，这里我不得不吐槽一下国内HR的水平，很多人一个MBTI走天下，甚至老喜欢拿星座血型来说事。

这个要展开讲我能写一本书了，所以，限于篇幅，只能挑主要的讲一下。就说时下在专业圈里比较主流的大五吧：

我们对人的性格的探索，经历了一个由朦胧到清晰，由粗放而趋于精准的过程。一开始，我们对性格的差异视而不见，认为人的行为只是受到环境因素的影响。到后来，我们认识到性格这回事对我们的态度和行为也有着一些规律性的影响，于是产生了各种各样的关于性格的理论。其中，许多持人格特质论的心理学家在进行因素分析时，渐渐达成共识：即性格的基本结构是由「五大」因素构成的，并将这五大因素称谓「大五」。近10 年来，五因素模型的研究取得了令人瞩目的进展，其稳定性在自陈式特质调查表和他人评定、词汇研究和问卷测量的各种样本、以及不同文化背景和不同分析方法的大量研究中得到验证，已被众多心理学家认为是人格结构的最好范型。

「五因素」模型并没有一个统一的标准，但较为普及的一种，可以总结为OCEAN：

开放性(Openness) ：也称为经验开放性，包括活跃的想象力、审美感受性、以及对陌生事物的好奇心。

尽责性(Conscientiousness) ：包括自律、细心、条理性、审慎，以及成就需要等元素。尽责性高的人通常工作勤奋、可靠、自律严谨。尽责性低的人，不一定是懒惰，但他们常常较为放松、悠闲，不一定有明确的目标，不一定有清晰的计划。

外向性(Extraversion) ：热情，乐群，活跃，精力旺盛。外向性高的人乐于与人交往，通常愿意较为主动地发表自己的观点和看法。外向的性格，更容易被认为是一种性格优势，认为是积极主动和自信的表现，而内向（低外向性）的人能力被人低估。

宜人性(Agreement) ：信任、坦诚、利他、顺从性、谦虚、温和。宜人性是一种在社交中与人愉快相处和包容的倾向。宜人性得分高的人善解人意，周到，友好，大方，乐于助人，容易以谦让的态度和他人达成一致。宜人性得分低的人对他人的观点、看法持有怀疑和批判态度，比较容易和他人产生冲突。

情绪不稳定性（Neuroticism）： 情绪不稳定性高的人更容易畏惧生理上的伤害，担心一些微不足道的事情，或者忧虑未来不确定的负面影响，承受压力的能力相对较差，受到外界刺激更容易产生焦虑，喜欢和他人分享和讨论自己的焦虑和情绪问题，等。而情绪不稳定性低的人面对可能的生理伤害则更加淡定，总体乐观，在压力下不容易产生焦虑，对他人的情绪依赖也相对较低。

举个典型的例子，最近颇受好评的电影【Joker】，小丑就是一个典型的情绪不稳定性的人，虽说菲尼克斯把小丑演绎得淋漓尽致，很多人爱上了小丑。但是，现实中，我还是劝你远离这种人吧。你可能会说，就是你们这样的人造成了这样的小丑，但实际上，这个世界本就不是为了你某个特定的人存在，我们不要去诽谤、讥讽、嘲笑、挖苦、打击、欺压别人，但面对负面的处境，做出正面的回应和调整本就是一个健康积极的人应当去培养的能力和本领。当然，或许和小丑的儿童家庭经历有关，在儿童敏感期收到了伤害，但世界就是这样，没人对你有义务和责任，我觉得成年人应当理解这点。

扯远了，回到主题。

当然，大五理论包罗万象，远不止这五个维度这么简单，有机会后面详细展开讲解，这里先略去不谈。

运用大五模型来描述性格，使我们有统一的标准和统一的语言，是一种科学、高效的方法。以下我们就用大五来回答什么性格的人适合做人力资源的工作，适合做哪类的HR工作：

什么性格的人比较适合做人力资源类（HR）的工作

回到最初的问题，什么性格的人比较适合做人力资源（HR）的工作？

首先我想说的是，任何工作，不管是HR还是非HR， 尽责性 被证明是对于工作表现和职业发展最关键的性格特征。 主动积极 、 认真踏实 是成就一切工作的基础；除此以外，人力资源工作总的来讲需要和很多不同的人进行交流互动，因此较高的 宜人性 ， 合作性 较强的人，无论在哪里都是很受欢迎的。

当然，到了具体岗位肯定也会有其独特性，我们结合前面分析的HR不同类别和层次来进行分析吧。

HR咨询顾问

首先，咨询顾问首先应该不断地学习进步，才能在面对客户时，有足够的影响力。除了具备专业知识，咨询顾问还必须在面对客户时快速学习掌握客户所在行业、客户业务流程的特征。这个过程充满挑战，且对于许多人来说，常常会是非常无聊，毕竟短暂的项目之后，咨询师并不一定需要长期在相同领域发展自己的事业。所以， 高开放性 的咨询师常常会天然保持着对陌生领域的好奇心，较为轻松愉悦地汲取各种知识，而不知疲倦。但开放性并非越高越好，否则有可能过于求新求异，而不能踏实聚焦，从而影响作为一名咨询师应有的交付能力。

第二，咨询师的工作常常需要和不同的人打交道。对方有可能友善，有可能抵触；有可能非常开放，畅所欲言，也有可能木讷，不善言谈。密集的人际交流，对咨询师的要求极高。外向性较低的咨询师可能在面对高强度的人际交流过程中，常常会感觉消耗自己非常多的能力，感到力不从心。虽然内向并不意味着沟通能力不足，但就自然的天性而言， 高外向性 是那些需要与人频繁交流的咨询师的一个优势。不过，并不是所有的咨询类工作都需要高密度，高强度的人际交流，咨询师也有很大一部分是需要细致的分析，需要沉静地面对数字和进行思考。

所以，第三，咨询师，尤其是在负责项目交付的过程中， 高尽责性 的咨询师，能够展现出条理性和计划性的优势，能够保证项目节点，为客户输出靠谱的结果。

最后， 出差和加班 是免不了的，所以，韧性也是咨询顾问必备特质。

猎头顾问

猎头顾问的工作要求反应迅速，并且常常需要应对短时间内的高强度工作，而这些工作和努力的结果，常常还受到运气因素的影响。因此做好一个猎头，需要较高的外向性，以应对和候选人以及甲方HR的高密度的沟通交流；需要较低的情绪不稳定性，以应对工作的压力和不确定性。

通俗来说，你可以简单理解为「销售」，而且销售的是「人」这一最复杂的「产品」。所以，对于外向、抗压、钝感、敏捷等要求会较高。

HR培训顾问

培训领域的顾问，和HR咨询顾问类似，需要 高开放性 和 高尽责性 。但非常有意思的是，培训师并不像大家想象的那样，都是外向性高的人。事实上有不少优秀的培训师， 外向性并不高 ，但同样展现出独特的优势。作为培训师，在讲台上的行云流水是可以通过反复训练获得的。事实上过分的外向，在讲台上口若悬河，非但不是优势，反而会影响学员学习。同时，设计科学得体的培训，不是培训师讲，学员听，而是一种精心设计的学习活动。所以性格上外向性不高的朋友，千万不要觉得性格是自己成为优秀培训师的障碍，认识自己，发挥优势，一样可以成为优秀的培训师。

这里需要特别区分一下，上文描述的严格来说是培训讲师，很多培训机构的培训顾问，其实本质上更类似于「销售支持+客服+助教」，更多地需要耐心、细致、条理等，对于专业能力本身并没有特别高的要求。其实，我不建议对自己有高标准和高要求的年轻人从培训顾问干起，因为你没法真正沉入业务，无从积淀，后续发展受限。当然，如果你已经是培训顾问了，而且还是初阶，那么，有两条建议：一是努力学习积累专业知识，让自己成长，而是带团队，提升「实践智能」；二是积累客户资源和讲师资源，甚至时机成熟时自己干。

HRBP

HRBP由于工作中常常需要面对不同的员工，在处理一些极端的员工关系事件时，甚至是面对充满怀疑和不满的员工。这些沟通常常是复杂而又充满压力的。所以外向性倒不一定高， 情绪不稳定性却一定要足够低 ，才能在困难对话中把握局面，而不至于给自己和对方带来过大的压力和负能量。

开放性方面，需要有 适度的开放性 和好奇心去深入了解业务和业务部门的诉求，但这方面不如对HR咨询顾问的要求那么高。

另外，由于面对的都是内部员工为主，HRBP的言行会对员工感受产生很大的影响。所以 亲和性较高 的人，能够在组织中建立了高效的人脉，结交足够多的朋友，从而使工作变得轻松简单。

COE

COE专家在很多方面都类似于HR咨询顾问。首先，开放性对于这个同样非常看重持续学习的岗位而言，至关重要。保持好奇心，保持持续学习的动力，当HRBP需要时，能够交付高质量的专业方案，才能胜任COE的专家岗位。

在外向性方面，COE专家相比外部的HR咨询顾问而言，日常工作中所需沟通的频度和难度都相对较低。

SSC

SSC最大的特点就是面对重复工作较多。做好SSC需要什么呢？首先需要沉得住气，静得下心。所以 外向性低 ， 开放性低 ，对于这类岗位而言反倒是一种优势。

但在重复性工作中，优秀的SSC需要输出高稳定性的，可靠的HR服务， 高尽责性 的人在这方面可能会有天然的优势。尽责性高的人，稳定、准确、细致、不宜出现差错，且通常能够按照既定计划完成工作。

另外，SSC作为服务部门，显然 高亲和性 会有一定的优势。

除了性格，还要考虑其他因素

岗位胜任，本就是一系列特质、要素的结合，除了性格外，还有思维、知识、技能和能力、经验。

举个例子，培训讲师，多好呀，出去一天，至少都是万八千税后收入。

但是你性格好，耐心细致又温柔就能胜任吗？

当然不是！

你需要深厚的专业功底、丰富的经验和洞察，以及良好的引导控场和表达说服能力。

性格只是你天然的倾向性，不一定意味着你的能力。 性格有优势，能力不足，不会是个好HR；性格有不足，但通过反复训练，获得相应的能力，同样可以胜任工作，成为一个出类拔萃的HR。打个比方来说，这就像是写字：如果你是右撇子，这就好比说右手写字是你的优势，而左手写字是你的短板。但如果工作需要，你大可以 通过反复的练习 ，学会左手写字，左右开弓，两手写得一样好。

性格相对属于先天优势或劣势，最理想的当然是寻求能够发挥自己性格优势的领域，但同时，你会发现，真正优秀的人，只要有需要，干啥啥都好！毕竟，能力是在不断探索、尝试、总结、练习、持续、反复……的过程中成长起来的！

以上。

希望对作为HR的你，或者有意向从事HR的你提供参考和指引。

谢谢各位的点赞和喜欢

陆续收到许多朋友的私信，问到个人进入HR领域的具体问题，最为常见的就是：我的性格特征是这样这样，按这里的分析，我做HR的**岗位，会有这样这样的挑战，以及这样这样的优势，具体应该怎么做呢？这里一并给大家解答：

发挥优势

在自我认知的基础上，一方面扬长，发挥我们的优势，一方面避短，发展我们的能力，补齐我们的短板，这样自我认知才能全面充分地转化成为自我发展的动力。

在扬长还是避短的问题上，优先考虑扬长。为什么呢？

正如管理学大师，【卓有成效的领导者】一书的作者彼得.德鲁克所说：

「为了取得成果，必须利用所有可用的优势……这些优势是真正的机会。组织的唯一目的是充分发挥优势，使其转化成为生产力」

全面来看，关注优势会给我们自己和团队带来诸多的收益

首先是个人层面，关注优势，会让我们找到自己的价值，因此起到激励我们享受工作，投入工作的作用；

第二，个人效率和工作质量会得到提升；

第三，关注优势让我们产生积极的情绪，因而更加快乐，也更加高效。

还有，就是我们的活力得到提升，从而敬业度乃至个人创造力都会得到提升。被考核和被逼迫无法达到的创造力，主动性等等，通过关注我们的优势，创造发挥优势的机会，都会自然而然地产生。

积极心理学家Mihaly Csikszentmihalyi创造出心流（flow）的概念，提出当一个人高度投入到一项活动中时，就会进入心流的状态。在这种状态下，个人的心理感受愉悦而快乐，并且个人能力得到极大的发挥。心理学家的研究指出，只有当个人能够适当运用自己的优势，解决难度相当的问题时，心流才会产生。

在组织层面，关注优势更加有利于多元文化的形成，同时由于个人效率的提升，而是业务的整体效率也得到提升。

那么优势是如何形成？又是如何得到发挥的呢？

优势首先来自于先天，可以理解成我们的智力和性格带给我们的有效的行为能力和思考能力。具备了先天的优势，加上我们的热情和真挚的投入，就会渐渐在一定的领域形成自己独特的优势。以性格而论，如果发现自己的性格可能在从事HR的某一个方面的工作具备有一定的优势，并不就是万事大吉。在此基础上继续投入热情和努力，才能使自己成为个中高手。

发展能力

关于如何发展自己性格方面带来的，有一定制约自己发挥才能的行为，我们可以通过发展能力来进行弥补。这个思路可以总结成下面的一张图：