來，搬板凳做好，咱們先看這東西是什麽，再來評價ta到底怎麽樣。答主背景，本科混跡於中關村-五道口，美帝工業組織心理學PhD第五年臨近畢業，座標五大湖周邊某村玉米地，本校工業與組織心理學專業排名全美前五。io圈子小，但自認本篇裏沒有說錯話，不匿了。答案裏有啥說的不準確或者不完整的，歡迎同仁們指正或者發表不同意見。
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很多人，中國人外國人，包括父上母上大人，都問過我工業組織心理學（Industrial-Organizational Psychology，以下簡稱IO）到底是個啥。當年出國申請前父上母上甚至俺高中班主任都一度擔憂俺學了心理學之後「好不好就業啊？」「會不會心理變態啊？！」（別笑，我相信這絕對不是我獨家特例）今早上母上大人一個微信視訊打過來，還是同樣的問題「你這個專業到底做啥的？我跟我同事朋友們都講不清楚」…=_=!…好吧，總之俺覺得在俺畢業之前有必要做一下科普…哦先澄清一下，雖然不敢保證IO是否一定好就業或者一定不會心理變態，但我完全不認為他們之間有任何直接或者間接聯系。
IO這個專業是啥？它研究啥？最簡單同時也是最常用的答案是：工業靠人生產，組織靠人形成，人的品質決定工業產品與組織的品質，我們研究的不僅僅是人，不是所有心理學家都能研究工業組織裏的人…請問這一句話裏套了哪些產品的廣告詞（滾！）…好了扯遠了…其實我覺得我們專業的名字起得很妙很精練，三個詞就概括了一切：心理學，工業，組織。
第一，IO是心理學的一個分支，而且註意，我指的是心理科學，佛洛伊德和榮格可以算是心理學家但絕對不能算心理科學家…既然是心理科學，那就決定了我們是要用科學的方法研究人類行為。科學的方法可以有很多具體形式，可以定量也可以定性，可以填問卷也可以把人弄fMRI磁共振裏給大腦成個像，但總而言之，科學研究的核心都在於其系統性和可證偽性。有些人會覺得說心理學有啥好研究的，我本科沒畢業都能摸清楚我爸我媽我老婆/公我老板我下屬甚至路人甲乙丙丁昨天今天明天怎麽想怎麽做。沒錯，我們當然可以透過經驗和觀察預測人類行為，而且我承認比我有人生閱歷、過的橋比我吃的鹽還多的長輩同輩甚至後輩們會有更犀利的所謂「對於人性的見解」 …對了，順便說一句，我口味很清淡，所以我吃的鹽真不算多~但是你確定你的觀察全面了麽（系統性）？你確定你的經驗準確麽（可證偽）？你確定嗎你真的確定嗎（王小丫一雙大眼盯著你）…
蘋果熟了會掉下來大家都知道甚至真的被砸過對不對？但在它變成物理定律之前誰也不知道蘋果有多大機率真的會砸下來，而這條定律之所以用的是牛頓的名字，是因為他最早撿起蘋果（吃了）然後用科學系統可證偽的方法做了研究（而且還發表了而且還被參照了）…所以說啊，知識的來源不一定要透過科學的方法，但透過科學的方法總結出來的知識才更為可靠。不要跟我提什麽「心理不如物理科學」這類學科鄙視鏈的問題…
第二，既然IO是一門心理科學，那它研究的是人類的什麽行為？這就涉及到了接下來兩個修飾語形容詞：工業industrial，組織organizational。很好理解嘛，我們研究的就是工業和組織裏的人類行為啊。有人就說了：哦那不就是人力資源嘛！恭喜你你得到了ta！我們在商業實踐裏的孿生妹妹就是人力資源管理human resource management。被拍了馬屁的某人接著眉毛一揚嘴角一翻：人力資源這麽簡單的東西用得著做研究而且還是這麽多年的研究（潛台詞：這東西難道不是連中關村三本技校畢業生自己搗鼓一星期都能解決的低智商問題）？？好那我問一下：你真的知道招聘怎麽選拔、績效怎麽考核、培訓怎麽展開、員工怎麽激勵、下屬怎麽領導、團隊怎麽合作嗎？你確定嗎真的確定嗎？？某人信誓旦旦：實踐出真知！額那我沒啥好說的了請自行閱讀前面第一條關於科學與經驗的區別…對這些問題持不確定態度的同誌，歡迎你加入科學管理的陣營！
IO是一門科學，但我們是實踐的科學。也就是說，我們是要用科學的方法來解決實踐的問題。這也決定了我們源於實踐高於實踐但終究是要回到實踐去的。有些人看不起IO以問卷為主流的研究方法。其實IO的研究是可以不用問卷，例如行為觀察和neuroscience那些我們也不是沒有人做。但除了問卷之外其他方法真的這麽好實踐嗎？試想，招聘的時候每家公司都要求用核磁共振那樣的「高精尖」方法來測試每個應聘者，或者做滿意度調查的時候要派人24小時360度無死角觀察公司所有員工的工作行為…請問誰有那樣的人力財力物力來支撐這樣的實踐？是公司出錢、政府出錢、還是應聘者或者員工自己掏腰包？而且，那些費錢又費力的方法就真的更準確？(請見「霍桑效應Hawthorne effect」)…你看，都不如問卷來得現實吧？…話說回來，誰說問卷就不是好方法就不科學了？？心理測量對於心理科學的發展簡直貢獻無量好麽…而且再科學的方法，若是用得不科學，這能科學麽…
想了解關於IO更多內容，請往下閱讀。。。
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其實具體點說， IO的兩大塊研究內容就是工業和組織，這也是IO傳統的兩大分支。工業心理學industrial psychology研究的主要是如何透過提高人的品質來提高工業產品的品質。提高人的品質主要就是兩個途徑：選拔selection和培訓training。那麽問題來了：選拔什麽？怎麽培訓？這就得涉及到所謂工作分析job analysis和工作設計job design。工作分析和設計是工業心理學的基礎，只有準確得知了某項工作的具體內容和關鍵要素，才能準確地確定完成或者勝任這項工作需要哪些知識、技能或者其他個體特質（KSAOs）。而至於這些KSAOs需要透過從組織外選拔新人還是從組織內培訓提拔，就要看具體的戰略和資源考量了。
其次的問題就是：怎麽選拔？這就涉及到選拔測試selection test的設計。這個大家應該多少有經驗：HR招人都喜歡讓大家做各種測試然後一輪又一輪面試嘛…但是這些測試真的靠譜且準確嗎？面試真的能考核出個人能力嗎？舉個栗子，群面大家不陌生吧？有像俺一樣曾經被虐得體無完膚往事不堪回首的請默默舉個手…有沒有人覺得群面很不靠譜因為虐和被虐完全取決於你的對手是誰？是的，科學研究證明它就是很不靠譜且不一定真實反映個人能力…感興趣的童鞋請學術搜尋引擎輸入assessment center ratings…
selection tests是IO裏非常大甚至可以說是最主要的一個研究內容，有些本領域的大犇甚至一輩子就只研究一種測試的信度效度以及具體實施問題。這也是為什麽很多IO PhD program都內建心理測量學內容…另外，selection tests也是IO在具體管理實踐中最主要的內容之一。一個原因當然是大家都更願意選拔高品質的人才隊伍。另一個主要原因是美帝強調平權反對歧視的法律體系。任何組織，無論公司政府或者軍隊，招聘所涉及的一切流程都必須有足夠的信度效度以及不存在種族性別等歧視問題的科學依據，否則是有可能吃官司甚至賠大錢的。所以美國的公司政府和軍隊都特別願意投入大量人力物力財力來進行selection tests以及相關方面的研究。這是IO、尤其工業心理學研究在美帝比在其他任何國家地區都要興盛的文化社會土壤。這一點在後面說到IO職業道路的時候會再提。
培訓training的研究也涵蓋很多內容，包括職前培訓（比如我們知道的技校，以及有些國家比如德國和瑞士的職業培訓在教育系統中占的比重相當高）、入職培訓和入職適應newcomer socialization & adjustment、導師制度mentorship、以及培訓人員選拔和培訓方案設計及評估等等。培訓的主要著眼點除了績效之外，還有一個是職業發展career development。不過career development已經從過去IO的一個分支發展成了現在相對獨立的vocational psychology，但怎麽說也還是有交集的。
最後還有個問題：如何考核選拔或者培訓的品質？所以我們需要做績效考核performance appraisal。績效考核做得準確且公平，才能準確地反推回來驗證選拔或者培訓做得好不好。公司新招了個人，HR說ta很牛逼。如果ta進來後績效是真的好，說明HR選對人了；如果績效反饋不佳，那大家會反推回來說HR眼瞎了沒選對人。但如果績效評價不佳的原因是公司績效考核體系不準確或者不公平，真牛逼的能力沒能展現出來，那你說HR及這個新人冤不冤…performance appraisal也是IO研究的重中之重，原因之一也是因為它直接關系到selection test的效度以及平權問題。Performance system做的不好也是要吃官司的。感興趣的請搜Yahoo performance appraisal sue（某虎去年流年不利，而且還吃了兩樁performance appraisal system上的官司）…
好了說完工業我們來說組織心理學organizational psychology。組織心理學其實比工業心理學年輕了近半個世紀…想當年工業心理學在一戰前就橫行天下任我行了，組織心理學二戰後才千呼萬喚始出來…之所以晚了這麽多的原因是公司大佬們直到上世紀六七十年代Great Society和civil rights movement那會兒才意識到明目張膽地剝削剩余價值這條道行不通了，然而精明的他們發現，工人福利好了大家心裏舒坦了（有個詞，叫做工作滿意度job satisfaction），才會心甘情願甚至興致勃勃地向資本家出售剩余價值嘛…
所以組織心理學的主要關註點就是工作激勵（work motivation）和職業健康（occupational health）的問題。工作激勵其實可以包括很多方面，包括馬斯洛和各位行為心理學家門已經研究過的各種人類行為動機機制在組織中的套用，包括如何測量和提高工作滿意度，甚至可以包括領導行為對下屬的激勵作用，或者團隊設計對於團隊合作的激勵作用…是不是看起來像是商學院裏組織行為學organizational behavior（OB）研究的東西？對的你又得到了ta，OB、尤其micro OB（微觀組織行為）就是我們在商院的孿生弟弟…你看OB和HRM都設在商院裏但卻都是IO的小輩哼（45度角傲嬌臉）…
至於職業健康那就是更加新的話題了，算起來跟俺應該算80末90後（額暴露年齡了）…這個健康包括心理和生理健康，所以會涉及到工作壓力或者安全生產安全操作，以及負面員工關系（比如性騷擾）這類可能影響職業健康的話題。最近這個領域（00後）又新增了老年員工（older worker）退休再就業福利問題以及工作-家庭平衡（work-family balance）問題，也是老齡化社會和福利社會這些新趨勢的產物吧。
最後提一下，IO這兩個分支都很重要，不需要厚此薄彼。雖然大多數IO學者多多少少會在I或者O兩邊都做些研究，但幾乎每個人都會在I或者O有比較明確的specialty——比如你看我在這兩邊的篇幅長度就知道我個人的偏重主要在哪邊了…
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最後我們來說說IO的職業發展。我知道你們最感興趣的就只有這一點，但我就是故意放到最後說…首先IO真的可以說是各個心理學領域裏就業前景最好幾乎沒有之一了。一句話總結就是出路多，薪資優。出路多，academic可以走商院留心理系，practitioner可以去公司HR或者consulting。想走academic path的，publication又多又好的且對自己吹牛本領信心滿滿的可以去商院的OB或者HRM department（商院faculty平均薪資是心理系的兩倍）。也不是說留在心理系的就一定沒有這麽牛，如果你真的足夠牛的話就算在心理系拿的也是商院faculty水平的薪資（比如我老板…）。立誌要留在名校（常青藤，大S，各公立常青藤等等各類R1也就是research-intensive university）的大牛們可以出門左轉了，這些學校的心理系很不幸如今都沒有IO了（不代表10年前沒有），個中緣由說來話長不說也罷。。。
如今有IO的R1幾乎是屈指可數，而且除了個別奇葩之外剩余的這些R1的心理系裏IO都不占主導地位甚至有被邊緣化的潛在風險…不要說是名校就無所謂，雞頭鳳尾的酸甜苦辣不用我解釋吧…而且在R1對於publication和grant數量品質的要求是如何的水深火熱，知道的人都懂，不知道的也不用懂了…其實很多R2（teaching with some research university）甚至R3（teaching university）的IO program是真的很優良，作為faculty member來說這樣的資源已經非常不錯了。所以是R1還是其他不但是能力問題其實還有個人選擇問題…
至於薪資，看你在心理系還是商院，以及是PhD還是master program，tenure track還是non-tenure track，差的比較大，但在美帝只是中產以上和中產稍往下的區別但總之都能算中產了。感興趣的童鞋知乎有IO同仁貼上來的SIOP salary survey截圖，俺就不多說了。還有一句，IO faculty薪資一般來說都會比同一心理系同樣level其他方向的faculty稍微高一些，比如大家AP都拿七萬多一點的時候你能拿到八萬刀年薪。原因很多，不提。
除了美帝和加拿大，歐洲、國內、香港、新加坡很多高校的心理系和商院都分布著IO psychologists，得具體情況具體分析，不多說了。
想走practitioner path的，之前提過，美帝的法律環境決定了IO practitioner的巨大需求。所以很多大公司比如IBM、Google、寶鹼P&G、萬豪Marriott等都內建HR research department，美帝聯邦政府、各州及地方政府、美國軍隊、甚至聯合國總部也會招聘很多HR specialists，另外還有很多像DDI、Aon、HumRRO這種比較專註於HRM的或者像大麥及BCG這樣戰略的consulting firm，甚至像ETS或者ACT這樣專註開發測試的機構，都會招聘IO psychologists，主要的工作內容可以涵蓋HRM和OB的方方面面。哦對，這些地方不一定都需要PhD level，很多都只要求master。當然PhD和Master的薪資級別不同，一般PhD level在公司裏的起薪是10+萬刀，但是master level也能找到一份年薪5+萬刀工作的除了IO之外我就不知道還有其他心理學分支能做到了。
需求這麽大，然而IO 的Phd和Master program並不多且招生量很小，所以是完全的供不應求。這也是為啥IO是美帝增長最快的職業之一（The 30 Fastest-Growing Jobs In America）……但是…一切總有個但是…如果你不是美國人（尤其你還是中國人…），不好意思政府和軍隊的職位你就不用考慮了。。。公司的職位嘛，你有沒有聽說過有個東西叫做pB visa，而且它有名額限制…
而在國內，因為沒有了類似的法律土壤和制度動機，也就沒有了對於IO的巨大需求量。當然對於HR的各種bias以及名校情結不是只有國記憶體在，但正因為在國內沒有了支持IO發展的法律文化社會基礎，IO作為一個學科的發言權就弱了，這種情況下再去掉名校光環以及加上對於HR的bias…算了我還是不要這麽悲觀，國內的IO畢業生如果不走高校而要去公司企業的話，找工作可以往HR或者marketing上靠攏，出路還是不會差甚至可以說挺好的…但是學科整體來說在國家層面上不太可能很興旺就是了…
對了，有一點美帝跟國內很不一樣。美帝的HR specialist招的都是心理系IO而不是商院的PhD。主要原因是培養模式的區別，IO psychology是scientist-practitioner的培養模式，master和Phd的時候就預設你既可能走academic也有可能走applied practice，所以既會教你理論和科學方法也會教你各類實踐技能。然而美帝的商院PhD，培養目標就是未來的商院faculty position。practice？人家商院白富美高富帥以及publication數到手軟的大牛們是不care滴…
最後說一句，一般來說IO academic path可以往practitioner path上面轉，學而優則商嘛，畢竟這是門實踐類的科學。但我孤陋寡聞從來沒聽過有PhD畢業後去了practitioner然後再轉回來做academic的（去商院做客座教授的不算），也不知道是不想（faculty薪資低），還是不能（publication不夠），還是既不想也不能。。。(感謝評論區魚兒童鞋提醒，的確有些PhD畢業後先做了一段時間practitioner再回來做faculty的。但現在看來這些人大多去了R3，極個別R2，目前為止沒見過回到R1的…另外還有些人是去了IO相關的非高校研究院research institute，這些工作本質上其實跟research university的 faculty相似，所以回到faculty職位比practitioner容易些就是了～)
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