最大的矛盾是：真正的管理是極其反人性的。
自己能做好事情，與驅動別人幹好事情，完全是兩個概念。
再重復下，是兩個完全不同的概念，這意味著，兩者的某些執行動作可能是完全相反的。
比如，你可能會因為自己的錯誤而自責愧疚，但面對他人錯誤時，你卻需要給出鼓勵，盡管可能在心裏早罵了一萬遍。
又比如，對表現不錯的員工，你都努力為他們爭取慷慨激勵，本以為會換來他們的感激、忠誠，但很可能換來是粒米恩擔米仇的窘境，以至於你的激勵都要克制，把可能的背叛成本都要算進來。
總之，管理絕不能任性。
你必須把別人當人，又不能把自己當人，要當足夠理智的機器。
從根本上看，管理只向結果負責。
字節跳動發展得好，它的管理就是好的；阿裏發展有瓶頸，它的管理就是不好的，盡管它曾經是好的。
因而，管理方式上，並無絕對好壞，只看此種方式下的發展快慢，也常被稱為實踐的藝術。
管理的問題，主要不在好壞，而是管理者是否真正踏過了管理門檻，即借他人的手達成目標。
面對各種管理類的矛盾問題，都是人的問題，管理者不該只盯著問題看，要盯著問題背後的人。
工作上就事論事，看起來是公正合理，實際是大錯特錯。
事情解決，人的問題不解決，事情還會出現，而且只會更嚴重；人的問題解決，某一類事情基本就可以一勞永逸，不能就事論事，而要就事論人。
這個「人」不僅僅指別人，也指自己，可能自己更重要。
比如，嚴苛的環境下，大家本能只相信自己人，這才有「上陣親兄弟，打虎父子兵「。
其實，大多管理問題的根源都是不信任，盡管表象是不配合或執行慢等等。如果盯進度、抓執行，無疑是緣木求魚。這時，多想想為什麽不信任，可能才是治病良方。
希望能幫到你……
