首先來說說最壞的結果，最壞的結果當然是被認定為違法解除勞動合約。
勞動合約法
第四十七條規定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月薪金的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月薪金的經濟補償。
第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合約，勞動者要求繼續履行勞動合約的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合約或者勞動合約已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條規定用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合約的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
從上述規定可以看出，用人單位違法解除勞動合約，勞動者有兩個選擇權：可以選擇要求繼續履行勞動合約，也可以選擇要求支付賠償金（即2N）。
從實踐中的處理結果看，被裁判機關判令繼續履行勞動合約（恢復勞動關系）是最壞的結果，恢復的同時往往伴隨著補發被解雇期間的薪金，這結果在司法實踐中是很常見的，如果仲裁、訴訟周期長，補發金額可能還超過賠償金的數額，並且問題沒有得到解決，這就要求用人單位解雇的理由充分，程式操作得當。
其次，我們再來談談經濟補償計算中的N、N+1、2N、2N+1、2（N+1）。
必須明確，2N+1、2（N+1）根本不存在法律上的依據，提出這樣的要求，往往是勞動者對法律的誤讀或受到一些似懂非懂的「專業人士」誤導所致。
結合勞動合約法的相關規定，N實際為工作年限的代稱，正常情況下的經濟補償為N。僅有三種法定情形解除合約，且未提前30日通知勞動者的，經濟補償為N+1。違法解除勞動合約賠償金為2N。N、N+1、2N分別適用不同情形，不能兼得。
其實最容易被誤讀的是什麽情況下要「+1」，很多人不管合約解除理由是什麽，一概認為需在經濟補償外再加一個月的所謂代通知金。
勞動合約法中對於解除勞動合約的規定共有六條，即第三十六條關於協商解除勞動合約的規定，第三十七條關於勞動者提前通知解除勞動合約的規定，第三十八條關於勞動者即時解除勞動合約的規定，第三十九條關於過錯性解雇的規定，第四十條關於非過錯性解雇的規定，第四十一條關於裁員的規定。
法律並未規定每種解除合約行為均適用「代通知金」的規定。勞動合約法只在第四十條中對「代通知金」進行規定。勞動合約法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月薪金後，可以解除勞動合約：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合約無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合約內容達成協定的。
因此，「代通知金（+1）」僅在用人單位以上述三種理由解除合約且未提前30日書面通知時才能夠適用，如果用人單位解除合約不是上述三個理由，或者雖然是上述三個理由，但已提前30日書面通知，勞動者要求用人單位支付「代通知金」是無法得到法律的支持的。
有人認為，勞動合約法第四十一條關於裁員有「用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況」的規定，如果用人單位未提前三十日向工會或者全體職工說明情況，是不是應當向勞動者支付「代通知金」？
我們認為，勞動合約法規定可用一個月薪金代替通知期的僅限於勞動合約法第四十條規定的三種情形，用人單位依據第四十一條規定裁員但未提前三十日向工會或者全體職工說明情況的，屬於違法解除合約行為，用人單位應當承擔違法解除合約的法律後果，勞動者要求支付「代通知金」無法律依據。
當然，不管N、N+1、2N、2N+1、2（N+1），如果用人單位和勞動者能夠達成共識，那是當事人對自身權利的自行處置。
所以，對於本文開始談到的這個案例，銀行如果操作得當，從客觀情況發生重大變化入手（組織架構調整是否屬客觀情況發生重大變化，司法實踐中有不同的做法），註意解除合約的條件以及程式性要求，支付的經濟補償成本控制為N或N+1可能性是很大的（未提前30日通知）。
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