剛剛過去的2024年,出現了幾個關鍵性節點:
9月24日中國出台的一攬子增量政策,將2024年劃分成兩個階段。涉及貨幣總量、資本市場、房地產等多個領域的政策,讓上證指數在短短一周多時間裏大漲近千點;
電商渠道市場份額首次出現負增長;
中國寵物數量首次超過4歲以下嬰幼兒。
……
趨勢脈絡只有在壯大之後才會被更多人看見。多數時候,人們難覓草蛇灰線,記住的往往是那些具有決定性意義的關鍵時刻。一財商學院試圖以一個年度關鍵字總結2024年:「破」。
圍繞這個年度關鍵字,我們總結出了年度幾大趨勢:
已成企業觀察家和戰略咨詢師傳統專案的跨年演講,依舊是每年企業家開年破題的思路參考;
早就不再線上線下分而論之的零售界,對互聯網公司的濾鏡已破碎,他們喊著「零售回歸本質」,學習新教父成為他們的破局之道;
陷入增長僵局的企業,CEO換了又換。他們試圖用組織調整、管理思路的變化,破而後立;
在其它行業普遍不那麽好過的情況下,營養保健、寵物等新興賽道依舊勢如破竹;
「流量天花板見頂」的挑戰提了幾年,離成交更近、流量價值更高的搜尋入口重新成為互聯網平台的新戰場——傳統搜尋引擎公司希望結合AI獲得破繭力量,而新興搜尋引擎則希望借此破勢增長。
我們認為「破」並非狀態,而是過去一年種種「破舊立新」的動態行為,這也將是2025年仍然值得持續關註的趨勢。
2024年,美國已有1991位CEO離職,創下歷史記錄。
這還僅是再就業機構Challenger,Gray & Christmas統計的1-11月數據,這個數碼還在增長。
國內CEO的日子也不安生,電商、汽車、零售、遊戲、本地生活、金融等行業,多多少少都有CEO角色的調整。
光是換CEO的方式,就有七八種:從現任CEO換回原創始人的、從創始人換成新CEO的、2年以上長期CEO換成新CEO的、短期CEO換成新CEO的、CEO卸任暫缺的,等等。新上任CEO成分各有千秋,有嫡系老兵,外部精英,也有跨界變身。
每一次CEO人事調整的背後,都是一段故事。從一段故事中,我們不僅能看到企業戰略變化,也能看到2024年的有趣素材。
本篇將從「新CEO接手老CEO的破攤子」
看「2024十大關鍵商業趨勢」
,總結這一年CEO從「高級打工仔」到「高危打工仔」的起承轉合。
2024年,美國已有1991位CEO離職,創下歷史記錄。
這還僅是再就業機構Challenger,Gray & Christmas統計的1-11月數據,這個數碼還在增長。
國內CEO的日子也不安生,電商、汽車、零售、遊戲、本地生活、金融等行業,多多少少都有CEO角色的調整。
光是換CEO的方式,就有七八種:從現任CEO換回原創始人的、從創始人換成新CEO的、2年以上長期CEO換成新CEO的、短期CEO換成新CEO的、CEO卸任暫缺的,等等。新上任CEO成分各有千秋,有嫡系老兵,外部精英,也有跨界變身。
每一次CEO人事調整的背後,都是一段故事。從一段故事中,我們不僅能看到企業戰略變化,也能看到2024年的有趣素材。
本篇將從「新CEO接手老CEO的破攤子」
看「2024十大關鍵商業趨勢」
,總結這一年CEO從「高級打工仔」到「高危打工仔」的起承轉合。
誰被換了
2024年,許多為人熟知的公司和品牌換過一把手。
比如國外的波音、英特爾、星巴克、Nike、開市客、雀巢、Wework、動視暴雪;國內的淘寶天貓、螞蟻集團、上汽集團、抖音、周黑鴨、海底撈、哪咤汽車、完美世界等公司,都更換了CEO。
一財商學院根據普華永道(PwC)「2024全球市值100強上市公司」排行榜整理了100家巨頭上市公司的CEO任職情況發現:過半CEO任職時間在5年以上,整體還算穩定,但不滿一年的CEO比例也達到了14%。
值得註意的是,短期內(不滿1年、1-2年)剛更換CEO的24家Top 100公司中,中美企業共有15家,占六成以上,並且上榜Top 100的10家中國公司裏有6家(貴州茅台、中國工商銀行、中國農業銀行、阿裏巴巴、中國銀行、中國建設銀行)都短期內換過CEO/一把手,只有馬化騰擔任騰訊CEO超過10年——大公司裏最愛換CEO的就是中國和美國企業,並且中國企業更愛換。
回顧2024,的確有不少令人印象深刻的CEO「換防時刻」。
去年,阿裏系「少壯派」全面上任,吳泳銘接過阿裏集團虎符。今年,「少壯派」上任後卷起的風暴還在持續。
3月,為阿裏本地生活板塊制定核心戰略的俞永福離開,同一時間離開的還有盒馬鮮生創始人侯毅。11月底,吳泳銘宣布80後蔣凡回歸核心業務,擔任5000億電商事業群CEO,重構阿裏電商版圖。
幾個大動作下來,「年輕一代」徹底接手阿裏,不僅從年齡上更貼近競爭對手了,也在戰術上收緊核心電商業務。
再看風口上的行業,更換CEO的潛台詞是焦慮。
4月,小米SU7橫空出世獲得成功,雷軍成了汽車全行業「對標」的物件,進一步引發了兩個維度的焦慮——一是從0造車的難度終於具象化了,把「變革」掛在口頭的頭部車企開始著急;二是創始人IP是否能模仿、怎麽模仿才對味。
一年內,上汽集團換掉4個CEO,全球第四大汽車集團Stellantis(標致雪鐵龍集團、菲亞特基利斯勒集團於2021年合並成立)CEO唐唯實(Carlos Tavares)卸任,前腳剛說「行銷要學習雷軍」的哪咤汽車CEO張勇也隨後卸任,極越夏一平也搖搖欲墜。日產和本田確認合並,日產前CEO戈恩稱這是「絕望之舉」。2025年,全球車企焦慮還將繼續蔓延。
對AI公司而言,2024也是高速擴張和變動頻繁的一年。3月,Stability AI CEO「跑路」,Adept、Inflection、Character.AI分別賣身亞馬遜、微軟、谷歌,回到母體或大廠懷抱。12月底,OpenAI官宣裂變為兩部份,一部份營利機構,另一部份非盈利機構,暫未釋出新的任命。
可以預見,2025年還會有更多洗牌行業、風口行業更換CEO。
CEO為什麽當不久
觀察這些公司更換CEO的原因,主要有兩種:業績或危機。達到更好的業績,或面對尚未到來的危機,或面對業績帶來的危機。
不過,換CEO有用嗎?
可以肯定,CEO代表了一個公司的形象、策略,也是董事會高層意誌的化身。和外企不同,中國企業的創始人和CEO身份往往繫結在同一個人身上,也反映了這兩個角色之間的原生矛盾。
2024年,CEO職位上的新老交替增加,一方面是業績壓力普遍較大,一方面是市場對CEO的耐心普遍較少。如果新老管理層、創始人與CEO存在矛盾,那麽還將加速這一過程。
1.靈魂人物難隱退,掌握更多話語權
當一個企業的靈魂人物形象越深入人心,這家企業的「中央集權」程度可能越高。相應地,CEO職權空間也就越容易被擠壓和削弱。
就像2024年再次更換CEO、新設立CGO(首席增長官)的星巴克,就還沒有習慣星巴克之父舒爾茨離開後的日子。2023年舒爾茨離開後,繼任者納思瀚僅短暫任職17個月,就換成了布萊恩·尼科爾。
據媒體報道,舒爾茨曾與納思瀚產生分歧,並且公開釋出長文回應財報不佳表現。長期領導者退居二線後依然影響組織決策,不免將CEO置於一個尷尬的境地。
然而CEO角色想要發揮作用,要了解企業、摸透癥結、再下達政策,這個過程需要時間。靈魂人物沒有真正隱退,新CEO難以紮根,容易導致話語權矛盾在業績壓力下被激化,CEO一茬接一茬,業績一年不如一年。
回歸背後的原因,左不出以下兩點:
市場相信創始人比「外人」對公司更盡心竭力
這是大眾對創始人天然的信任。如果這種市場信任持續地給公司帶來增長,創始人就更加難以隱退。這種情況下,非創始人想掌握話語權、又想證明領導能力,需要多年經營。
創始人光環難以避開、無法復制,更無法超越。
在2024年重新火爆的創始人IP影響下,中國企業的創始人可能更難隱退了。
12月,長城汽車創始人魏建軍官宣入駐小紅書,全力打造創始人IP。30年來低調造車的魏建軍,在行銷得力幹將、原CEO王鳳英走後也犯了行銷焦慮。盡管沒有像哪咤汽車方運舟、周黑鴨周富裕一樣拿回CEO職位自己幹,但魏建軍的思路是將個人IP與企業IP繫結,進一步凸顯創始人價值,間接弱化了CEO的台前內容。
這種情況下,CEO的職責、權力、去留,幾乎全賴創始人決定。靈魂人物不想退,CEO註定難做。
2.CEO需要證明,企業需要確定性
拋開創始人因素,委任、罷免CEO也是企業內部組織架構分工調整的表現。
比如重整電商事業群,扶蔣凡上馬的阿裏,目的是整合內部資源、提高匹配效率。短暫委任張楠為抖音CEO,又在張楠請辭後宣布抖音未來將不設CEO一職的字節跳動,也是內部組織架構調整(也有媒體解讀為「削藩」)的表現。
而企業更換CEO更多的原因,則是緩解業績焦慮。
CEO上任時往往經過董事會嚴格考核,與公司戰略一致。但如果幾年任期內企業都沒有看到結果,無論是「尋找背鍋俠」還是「及時止損」,CEO都是那個更好下手的人選。
哪咤汽車原CEO張勇不是沒有帶領企業走上銷量巔峰——2022年,哪咤汽車勇奪新能源汽車銷冠。兩年間,激烈的市場競爭導致哪咤銷量下滑,張勇幾次言論翻車更加是損耗了品牌形象。這種情況下,張勇的下課已是必然。
英特爾CEO帕特·基辛格也是如此,只不過更誇張。自他2021年上任CEO三年以來,英特爾股價已跌去六成。不論是英特爾戰略出現問題找基辛格「背鍋」,還是基辛格對外宣稱的「與董事會有沖突」,這份工作顯然都難以為繼了。
CEO沒有決心和能力帶領企業增長,是被更換的最直接原因。
毫無疑問,CEO要想坐穩,需要時間、業績、組織合作多方驗證磨合,需要證明自己;另一邊,市場和投資人對企業的期待,需要在CEO身上得到驗證、找到說法,看到增長的確定性。
但在市場壓力不斷加劇、企業將盈利放在第一位的2024年,CEO就是那個站在風口浪尖的人,從「高級打工仔」變身「高危打工仔」,也就不足為奇了。
CEO下課,為什麽集中在2024年?
英國【金融時報】報道稱,盡管薪酬和獎金創新高,但股市繁榮和對2025年動蕩的擔憂正促使高管們套現離職。美國當選總統特朗普上台後或即將啟動的加征關稅和貿易戰是這波離職潮背後的一大誘因。
在國內降本增效的大環境下,企業看重的只有盈利,這給創始人和CEO、CEO和組織雙方的容錯空間更小了,磨合時間更短了。
更換CEO也意味著管理層重新分工,重新定位企業問題。在企業發展行程中,思想糾偏和戰術調整不可避免,CEO作為戰略執行人,往往個人意誌與戰略繫結,因此CEO也容易成為眾矢之的。
那麽問題來了,CEO究竟換誰合適?有三種選擇更為穩妥:
一是內部資深骨幹。比如成功在體系內證明自己能力的海底撈楊麗娟、長城汽車王鳳英,都坐穩了CEO位置多年。他們既有多年企業內部歷練經驗,也有組織基礎,阻力較小;
二是創始團隊/早期成員,既懂業務,又了解公司。比如米哈遊劉偉、字節跳動梁汝波,是蔡浩宇、張一鳴退居幕後之後最值得信任的選擇;
三是企業當下階段最需要的關鍵角色/有成功創業經驗的人選。在Tiktok向全球擴張遇到阻礙,新加坡人周受資是字節跳動最好的選擇;蔣凡曾成功創立友盟後加入阿裏,具備被市場驗證過的能力。
在今年嚴峻的競爭環境下,適合出任中國企業CEO的,可能還是創始人本人/與創始人有不可撼動的關系的人選(親緣、合夥人)更為穩妥。
不過,企業是長期的,CEO是暫時的。
創始人全身心投入企業「all in」也特許以在短期內令所有人都滿意,但是一旦經歷時代、認知、市場變化,創始人與企業的強繫結關系有可能帶來競爭劣勢。如果創始人沒有持續學習、始終站在台前的毅力,無法成為優秀的CEO。
另一方面,CEO「撈快錢」「洗履歷」的難度也在指數升級,如果沒有承受業績壓力的大心臟、帶領企業取得增長的能力,2024也許將是CEO們未來三年中最「好過」的一年了。
(本文來自第一財經)