根据这个问题的描述，应当是公司HR或管理者提出的问题，但大多数答主的回答都是以劳动者一方的立场来进行解答的，因此我想尝试从公司方的立场来回答一下这个问题：
首先，看到这个问题，我想到的是 公司已错过了处理劳动者不胜任岗位的最佳时机 。员工已经入职六个半月，也就是说员工一定是已经过了试用期，成为了公司的正式员工，因为根据【劳动合同法】第十九条的规定，试用期最长为六个月。法律上之所以规定试用期，实际上就是希望公司能够在一定期限内考察员工是否符合公司要求，也是对公司选用员工的一种保障，在试用期内因员工不符合录用条件，解除与员工的劳动关系，公司是无需支付经济补偿或赔偿的。而一旦过了试用期，公司再想以劳动者不胜任岗位为由调岗或者解除劳动合同，都需要付出一定的代价。
而关于调岗，也需要分不同的情况来处理：
1.因员工 无法胜任现工作岗位 而进行调岗，对此公司是有一定的管理自主权的（可参照原劳动部【关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函】（劳办发［1996］100号）），可以对员工岗位进行相应调整，但前提是公司需要证明公司内部有相应的考察标准，且员工未达到考察标准，或者存在其他不符合该岗位规定的情形，这就导致公司需承担较大举证责任。
在有相应的证据后，公司还应当向员工发出【调岗通知】，由员工签收并表明意见。当然有的HR可能会问，虽然上面说公司可以调岗，但是如果员工拒不到新的岗位工作，公司应该怎么处理呢？这里我尝试给出三种不同的处理方式：（1）上策。公司可以提前在公司规章制度中对这种情况作出规定，如规定员工的这种行为属不服从工作安排，公司对此可采取相应的处理措施，如警告、记过甚至辞退等；（2）中策。公司可尝试与员工通过协商的方式解除劳动合同，减少所需支付的补偿金额；（3）下策。公司可以根据【劳动合同法】第四十条的规定，在提前30日通知或者向员工额外支付一个月工资后，以「劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议」为由强行解除劳动合同，当然这种情况下公司还须向员工支付经济补偿。根据题主提到的情况，如采用第三种方式，且未提前一个月通知，需要支付N+1，即2个月的工资。
2.因 公司生产经营需要 而对员工进行调岗。对于这一种情况，单位是否有相应的调岗权利，要点在于两个方面：（1） 调岗是否具有惩罚性或侮辱性 ；（2） 调岗后的薪资水平是否与原岗位相当 。如果说不存在惩罚或侮辱，且调岗后的薪资水平相当，那么公司是有权根据生产经营需要对员工进行调岗的，属于公司行使用工自主权，员工不得拒绝。（可参照【广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要】（粤高法【2012】284号）第22条规定）
另外还有一种情况，就是说虽然公司因生产经营需要所进行的调岗不符合上面所说的情形，例如可能工资水平会有相应的降低，但如果员工已经实际前往在新岗位工作超过一年，未明确提出过异议，之后员工又想反悔，以公司违规调岗为由要求解除合同并支付经济补偿，实践中大多也是不予支持的。
最后再补充一点， 如果公司发出调岗通知后，虽不具有合理性，但员工既未前往新的岗位工作，也未到原岗位出勤，是否可以以员工旷工进行处理？ 上海高院曾就这个问题做出倾向性意见，可供实务中参考：
「 实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到，也未到原岗位出勤， 用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认为用人单位的调岗不具有合理性 。部分法院对用人单位是否违法解除有不同意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。第二种意见认为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位可依法解除劳动合同。
倾向认为，虽【劳动合同法】规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。 如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。 」（详见【上海高院民一庭关于审理劳动争议案件调研与参考综述意见】（〔2014〕15 号））
