最近嘗試了招聘應屆生，有一些體會，來分享一下。這個問題其實對於應屆生求職來說，也有很強的借鑒意義。
招應屆生是非常頭痛的事情，尤其是對於中小企業而言。
首先，應屆生之間區分度很小。大部份應屆生的專業計畫經歷都非常少，課業成績、大作業之類差異不大，難以判斷適應力。
第二，應屆生的職場經歷很少，非專業能力可能存在嚴重不足，而且這方面也比較難判定。他們可能在工作方法上存在巨大的認知偏差，你很難判斷到底你未來需要花費多少精力來幫助他走上正軌。有工作經歷的人，只要簡歷沒有大問題，你就知道他完成基本工作是不成問題的。
第三，應屆生常常沒有想明白自己到底想要什麽，很有可能工作了幾個月忽然發現你這裏的工作機會並不是他想要的，結果就是忽然離職，給你的團隊管理和計畫日程帶來麻煩。
所以，對於企業來說，招聘應屆生的重點有三個：第一搞清楚他的（你所需要的領域的）專業水平，第二確定他的溝通和團隊協作能力以及對工作職責的認知，第三確定你提供的工作確實是他想要得到的，而不是他家人、老師、朋友想要他得到的。
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同樣，對於應屆生來說，也有三件事情需要特別考量：
第一，你必須想盡辦法獲得專業上的實際工作經驗，而不能滿足於課程內容。你必須積極參與競賽、研究計畫、實習，從而讓你與其他渾渾噩噩只知道按照課程表上課的同學區分開來。這樣你在應聘中才具有優勢。每次看到宛若一張白紙的應屆生簡歷，我都會感到十分惋惜。如果在學校的時候他們能夠在課程之外在做一些專業領域的工作，他們的求職過程就會順利得多。即便是一些和專業利於無關的社會、社團工作也好啊，起碼能夠幫助第二條的能力判定。
第二，你必須擁有團隊協作經歷——無論是與上面所說的專業領域工作經驗同步獲得的，還是透過參加一些社會活動、社團活動獲得的。這樣你才能在現實工作中鍛煉溝通、協作等重要的非專業技能。
第三，你必須想清楚你想要的到底是什麽。不要把你父母的期望、你老師的期望或者你朋友的喜好誤當成自己的目標。你的目標必須是你喜歡的。否則你就會發現你自己幹的並不開心，最後終究要考慮轉行。
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那麽下來就講講怎樣應對這三個問題。
首先還是安利一波【Hire with Your Head】，這是美國一家獵頭公司的老大集結幾十年招聘經驗寫成的，是一種成體系的招聘方法。從設計崗位，到釋出廣告，到電話面試，到面試，到評估，到談薪酬，到敲定待遇，到入職，整個體系講得十分完整。當然，這本書裏大部份內容都更適用於中高端崗位而不是入門級崗位，但整體思想是十分值得借鑒的。原作者後來出了一本【The Essential Guide for Hiring & Getting Hired】，這本書我還沒看，但從標題來看，可能會有比較多指導應聘的內容，應該值得職場人士讀一下。
總體來說，對所有招聘都一樣，招聘中最關鍵的步驟不是尋源不是面試，而是職位設計。你設立了一個產品總監崗位，然後待遇是一千塊一個月。那顯然不太可能招到合適的人。
職位設計包含薪酬、實際工作內容、個人能力提升點、職業發展路徑等等。之所以這對「什麽樣的應屆生值得招」很重要，是因為你的職位設計決定了什麽人最適合你的職位。原則上，招聘不是一個單項選擇的過程，而是雙向選擇。如果你僅僅是透過薪酬、願景之類把別人「騙」來上班，那麽一旦對方發現工作內容不是他想要的，他就會有很大的機率會離職。員工流失不但會導致你在招聘上花費的精力全部白費，還會對團隊士氣造成打擊。
換句話說，只有精準地找到一個滿足雙向選擇的候選人，你才不用浪費時間和精力反復對同一個職位進行招聘和入職培訓。而一旦你不需要反復浪費精力，你就能對一個職位的招聘投入更多的精力，使得你能夠做出更好、更精準的選擇。所以，精細招聘是一個良性迴圈的過程，而草率招聘則是惡性迴圈的過程。
接下來，我們分別說說前述的三個要點如何考察。
第一點，專業能力。
有很好的競賽、研究或者實習經歷的應屆生，一般早早就名花有主了，能夠碰到實屬幸運。絕大多數應屆生的區分度都不大。
透過競賽、研究、實習來判斷應屆生的專業水平，是相對容易的事情。但這種候選人並不是天天都有。
那些區分度不大的應屆生，必然需要經歷一段痛苦的學習，才能真正勝任實際工作。因此，這裏需要考察兩個方面：專業知識基礎和學習能力。
專業知識基礎是相對簡單的，就是把一些你需要的專業知識的細節問一問，看看候選人掌握的如何。只要你篩簡歷稍微用心一些，候選人一般不會在這個計畫上丟分。他們只要專業基礎還在，要學稍微高級點的知識的時候知道該查哪本書，也就夠了。
學習能力，通常依靠面試之外的「課外作業」或者【Hire with Your Head】中所謂「最大成就」問題來考察。前者就是給候選人一個簡單的任務去做，其中很多知識是他目前不掌握的，這樣來檢視候選人的學習能力。後者就是借助諸如「你有沒有透過自學完成的課程要求之外的一個任務，聊一聊其中你覺得最難的一個」等問題，來考察候選人過去生活中運用學習能力的案例。如果你擔心候選人可能說謊，可以不斷追問事件細節，並要求候選人舉出第二個、第三個案例。扯謊的候選人通常通不過這樣的追問。
第二點，非專業的工作能力
這包括溝通、團隊合作、主動性、對工作規範的認知等等。
通常你可以問一問之前有沒有社會活動經歷、組織工作經歷。誌願活動、興趣活動、學生會、社團等等。詳細了解這些部份。
如果實在沒有，或者實在問不出什麽。還是回到「最大成就」問題上來，問「你之前透過溝通解決過的最難以解決的矛盾是什麽」，「你透過參與過團隊所完成的最難的一個團隊任務是什麽？」，「你之前在溝通或團隊工作中所犯過的最大的一個錯誤是什麽」、「你之前有做過需要組成小組來完成的課程大作業嗎？在這個過程中你解決過的最難的一個溝通/協作問題是什麽」。這類問題的變種繁多，可以根據自己的需要來事先準備。和前面考察學習能力的問題一樣，並不是說你問了這個問題就萬事大吉了，你需要不斷深挖細節，包括時間、地點、人物、過程。甚至反復從不同角度詢問過程。現場扯謊的難度是很高的，通常經受不住細致的盤問。
如果一個能力對於你的職位非常關鍵，那麽可以要求候選人舉出三個事例。
這裏的重點是，所有的能力都需要透過過去的事實來評估。不要試圖透過一套固定的「聰明的問題」來現場考察候選人思維能力。因為，萬一候選人有些緊張或者並不擅長短時間內的深入思考，那麽可能你就無法很好地考察候選人。用過去的事實來考察，是最可靠的，也能夠形成足夠的區分度。
第三點，職位是不是他想要的
在這一點上，我的經驗是，你要絕對的坦誠。你要非常坦誠地說明你對這個職位的認識：優缺點、發展前景、工作環境、職業道路、薪酬高低等等。你不需要現場追問「這是不是你想要的」。因為這沒有意義。候選人到你這裏來，必然是想要拿到一個職位。你現在做這項考察是為了防止候選人短暫入職以後又離職。所以如果你逼問，候選人很可能會虛假地回答「是我想要的」，但這對你來說毫無意義。因為你要的是候選人內心的答案。
你可以擺出這個職位所有的優缺點，結合對方的情況，分析給對方聽，然後要求對方考慮一下，考慮好了再聯系你，不必立刻做出決定。而且你要說清楚，你這樣做不是要拒絕他，而是為了避免他入職後才發現他並不想要這份工作，那會浪費雙方的時間。
經過詳細考慮而且還是想要這份職位的人，最終就會聯系你。這就能避免前面提到的第三個問題。
有的人總是害怕，如果把優缺點都擺出來，會不會把合適的人嚇跑。我覺得這樣招聘，找到一個願意入職的人肯定比不做這一步來得更難。但是這樣做，會讓員工離職率下降，讓你在招聘和入職培訓上花費的時間和精力不大會白費。這終歸是有價值的。
那麽作為總結，什麽樣的應屆生值得招呢？
- 專業能力上具備足夠的專業知識基礎， 過往事實證明 學習能力合格，經過短暫培訓能夠執行最基本的專業工作。
- 過往事實證明 他在非專業能力上能夠滿足這個崗位的基本要求。
- 他經過考慮，確定這份工作是他想要做的。
