本文轉自【央視網】；
年假不休，年底「清零」？
臨近年底，許多職工開始關註起未休的年假。一些企業卻規定年休假不得跨年度使用，將職工未休年假視作自動放棄，一次性清零，
引發了爭議。
年休假休不休、怎麽休，到底誰說了算？近日，圍繞這些企業和員工關心的問題，記者進行了采訪。
年假休不休，誰說了算？
「年休假不得跨年休且過期作廢，因個人原因未休完2021年年休假，公司無須承擔支付年休假薪資的責任。」何東（化名）從廣州某乳品公司離職後，提出支付4天應休未休年休假薪資的訴求後，遭到公司拒絕。
何東曾任廣州某乳品公司人事招聘主管，工作9年多。2022年10月18日，他向公司提出解除勞動合約，10月24日，他透過勞動仲裁要求公司支付4天未休年假薪資差額等權益。
仲裁裁定，公司需一次性支付何東2021年度應休未休年休假薪資3081.61元。對此，雙方均不服裁定，
向廣州市黃埔區人民法院提起訴訟。
那麽，年假是否會因不休而作廢？年假休不休，又該誰說了算？
根據【企業職工帶薪年休假實施辦法】，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的薪資收入。
「由前述規定可知，年休假‘放棄’必須以書面方式（積極主動的方式）放棄，
以員工‘不申請年休假’這一消極行為作為年休假放棄的標準，既明顯排除勞動者的法定權利，也與現行法律規定不符。」法院認定，某乳品公司關於年休假逾期不申請則作廢的主張不予采信，職工何東2021年尚有4天年假未休。
類似情況並非個別，職工張家棟（化名）也遇到了相似的年休假爭議。他與長沙某網路科技公司解除勞動合約後，由於公司未支付其中一個月的薪資，他申請仲裁，請求裁決公司支付薪資、賠償金、代通知金、年休假薪資。仲裁委支持了他的請求，公司卻不服裁定，認為他上年度未休完的年假應清零，遂訴至法院。
對此，長沙市中級人民法院認定，本案中，張家棟已送出信件及公司休假審批截圖證明其還有剩余部份未休年休假天數，公司應向其支付未休年休假薪資。
關於公司主張【員工手冊】規定當年未使用的年休假逾期將清零，法院認為該規定與法律相關規定明顯沖突，公司以內部規定為由認定無需支付年休假薪資沒有法律依據。
未休年假按300%薪資補償
是否放棄年休假，決定權在於職工，企業不得擅自清零未使用的年休假。那麽，未休年假的薪資該如何計算？
【職工帶薪年休假條例】規定，勞動者依法享有年休假，對勞動者應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日薪資收入的300%支付年休假薪資報酬。
另外，根據【企業職工帶薪年休假實施辦法】規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日薪資收入的300%支付未休年休假薪資報酬
，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的薪資收入。
【職工帶薪年休假條例】規定：符合條件的職工按照累計工作年限依法享受5天（工作滿1年不滿10年的）、10天（工作滿10年不滿20年的）、15天（工作滿20年的）不等的帶薪年休假。
「清零」需經職工同意
記者了解到，企業將職工未休年休假「清零」，必須征得職工同意。
何強霖（化名）從廣東某商業公司離職後，雙方在未休年休假薪資問題存在爭議。公司稱該職工不存在未休年假，
根據公司相關規章制度，由於何強霖未在2021年12月31日前休完年假，已作清零處理。
何強霖則認為，公司將其2021年3天年休假清零，沒有征得其同意，
沒有法律依據。
「法律允許年休假跨年安排。根據法律規定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，
一般不跨年度安排。
但如果單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。」談自成介紹，【企業職工帶薪年休假實施辦法】規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
去年3月，廣州市中級人民法院認定，該公司沒有證據證明已安排何強霖休2021年年休假，也沒有證據證明對2021年年休假作清零處理經職工同意，故應當支付2021年未休年休假薪資。
「從法律實務方面來看，法律並不禁止用人單位與職工形成關於年休假的約定。」廣東鵬浩律師事務所律師談自成表示，勞動合約、集體合約約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假薪資報酬高於法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。「也就是說，如果用人單位規章制度所規定標準高於法定標準的，勞動者可以要求以用人單位的標準享受年休假或要求用人單位支付未休年休假的勞動報酬。」
保障勞動者的「休假自由」
還有很長的路要走
近來，一些地區探索將父母護理假享受物件由「獨生子女」擴充套件到「非獨生子女」，備受各界好評，同時，也有一些擔憂和疑問的聲音出現：有假期是好事，關鍵是如何保障勞動者「敢休」「能休」？
目前中國已有多個省份透過地方立法建立獨生子女護理假制度，其中有一些地方擬取消或放寬「獨生子女」等限制條件，但從現實來看，「不敢休」「不能休」的擔憂並非無中生有。
換個角度來看，「父母護理假」升級，意味著企業人力、管理等成本的增加，勞動者休假的阻力和成本也可能隨之上升。正因此，近年來出於個人職業發展、單位人手緊缺或是職場氛圍等因素考慮，不少勞動者便選擇了「非必要不休假」。
近期一項針對企業年假制度和職場休假現狀的調查問卷就顯示，近七成職場人未休完年假，而且主動放棄者增多。
合理休假是勞動者的基本權利，但在內外部因素疊加之下，職場越來越「卷」之時，「請假羞恥癥」
就會「找上」打工人。從年休假、探親假，到護理假、「痛經假」，這些年勞動者休假難題一再引發熱議，但由於缺乏具體的落實和保障政策，導致一些「紙面福利」難以照進現實。而對於護理假本身而言，休假物件從「獨生子女」擴充套件到「非獨生子女」是必然趨勢，作為對計劃生育家庭的一種獎勵性措施，有必要與時俱進、不斷完善，在新時期緩解子女贍養和看護老人的壓力中更好發揮作用。
既然如此，就應想方設法細化政策「顆粒度」，把紅利落到實處。對此，一方面，要「立」，
透過及時總結各地做法和經驗，不斷完善護理假制度安排和具體細節，提升可行性可操作性；另一方面，要「破」，
想方設法破除阻礙勞動者合理休假的制度因素和現實因素，如督促企業依法落實休息休假制度，設立清晰、嚴格的罰則等，讓「不敢休」「不能休」成為過去式。總體來看，保障勞動者的「休假自由」受多方因素制約，需要堅持長期主義、協同推進，並非一日之功。
來源｜央視網綜合工人日報、南方日報、中國新聞社、央視新聞
