撰文 / 塗彥平

編輯 / 黃大路

設計 / 琚 佳

15.8萬元。這是2023年汽車行業人均薪資的數額，比當年全國城鎮非私營單位就業人員年平均薪資12.1萬元要高出一截。

如果分板塊來看，乘用車的人均薪資高於商用車。自主乘用車的人均薪資不如合資乘用車，但前者是上升態勢，後者是下滑態勢。這與自主品牌和合資品牌的銷量走勢也是一致的。

這是今年8月汽車人才研究會釋出的【2023年汽車行業薪酬對標報告】和【2023年汽車行業勞動用工對標報告】（簡稱「對標報告」）披露的數據。

具體來看，對標報告披露的幾組數據值得特別關註：

首先，人員變動走勢。

2023年汽車行業的入職率與離職率均回落至低點，分別為8.5%和8.1%，兩者幾乎持平，可見行業人才流動趨於穩定。行業的主動離職率為5.6%，降至近10年來的最低水平。

其中，自主乘用車板塊呈現大幅流入態勢（入職率20.7%，離職率10.9%），主要體現在研發、銷售專業；而合資乘用車板塊呈現流出態勢（入職率1.8%，離職率5%）。

第二，人員平均薪資。

2023年汽車行業人均薪資為15.8萬元，同比增長3.1%，各專業板塊人員人均薪資增幅均有所放緩。

2023年自主乘用車板塊人均薪資為16.6萬元，增幅為2.3%，較前兩年明顯放緩，近五年平均增長率為6.7%；合資乘用車板塊人均薪資為17.6萬元，同比下降1.7%，近五年平均增長率為3.2%。

2023年，商用車板塊人均薪資均呈現增長趨勢，中重卡、輕卡和客車板塊人均薪資分別為12.9萬元、13.2萬元和10.3萬元。

第三，人員效率。

2023年，自主乘用車板塊人均銷量略有下降，為29.7輛，人均利潤持續下滑，為-13萬元；而合資乘用車板塊人均銷量為46.7輛，人均利潤為47.2萬元，均呈現下滑趨勢。

汽車人才的薪酬、流動率、人效等指標直接反映行業氣候，可以說是汽車行業的一張晴雨表。

新質人才

新汽車需要新的汽車人才，汽車行業在升級叠代，人才也需要升級叠代。

今年7月31日，人力資源社會保障部向社會釋出了19個新職業。其中，有兩個職業跟汽車相關：智慧網聯汽車測試員和智慧網聯汽車裝調運維員。這兩個新職業正是應當下汽車行業智慧化網聯化的趨勢而生。

8月下旬在蕪湖舉辦的2024中國汽車人才高峰論壇上，中國人才研究會汽車人才專業委員會（簡稱汽車人才研究會）理事長朱明榮提出：汽車行業發展新質生產力，要進行體制機制創新，打造新型勞動者隊伍及新型生產關系。

汽車人才研究會聯合科銳國際研究制定了「汽車行業新質生產力人才能力模型」，並給汽車新質人才下了一個定義，即全新汽車產業生態中，能夠驅動產業革新與發展、處於企業核心生產管理環節的優質人才。

他們認為，汽車新質人才的核心是人才的專業素養與綜合能力，主要包含持續創新能力、自驅學習能力、跨界融合能力、全球化視野四方面的能力。

高校，人才培養第一站

學校教育是人才培養的基礎環節。汽車行業的發展日新月異，而傳統以單一學科為導向的育人理念、培養體系、教學模式早已無法適應新汽車產業對人才的需求。

高校改革已經在為培養汽車新質生產力人才做準備。

自2016年之後，開設有汽車類專業的高校啟動了一場學科變革，從專業設定到學科融合，從教學內容到師資力量，從學訓結合到校企合作等多個維度進行了廣泛的創新探索和實踐。

此外，在新專業建設方面，2020到2023年底，全國共有30所本科大學開設智慧車輛工程專業。

汽車產業學科交叉融合度高的特點也已經引起多所高校的重視。國家「急需學科引導發展清單」的出爐之後，清華大學、江蘇大學等多家高校已經啟動了「智慧電動車輛」交叉一級學科的自主建設。

在教學體系方面，一是以跨學科的課程設計，幫助學生建立「既專又寬」的復合型知識結構；二是透過產教融合模式探索，培養學生的創新能力與工程實踐能力。

朱明榮舉了一個例子，湖南大學2023年9月開設的「未來能源與動力創新實驗班」就探索了計畫貫通式深度產教融合教學體系改革。

人工智慧是我們這個時代的顯學。當前，全國已經有494所高校設定了人工智慧專業，28所高校成立了人工智慧學院。

朱明榮提出，全面提升新汽車人才的人工智慧素養將成為行業人才培養的課題。「預計未來人工智慧通識課程與人工智慧輔助教學將成為新汽車人才培養的重要增量，這是數智時代教育的新使命。」

北汽福田的人力資源部總監孫京呼籲要培養商用車人才。「我們進大學去招聘，一說到汽車專業，其實更多學的都是乘用車，目前很多大學沒有商用車專業。但實際上，兩類產品的結構差異化還是挺大的。所以，近期我們也聯合了一些高校，在跟教育部做溝通，看看能不能培養一些商用車方面的人才。」

人才變化

在蕪湖論壇上，汽車人才研究會研究員宋冬毅分享了過去10年間汽車行業人才隊伍的變化。

以研發人才為例，趨勢之一是研發人才隊伍迅速壯大，數量和密度顯著提升。2022年汽車全產業鏈大概有超過114.2萬的汽車研發人才。相比2010年增長了5.8倍。智慧網聯和新能源領域，研發人才的密度最為突出，占比分別是47.7%和21.4%。

趨勢之二是研發人才分布變化顯著，小微企業吸重力增強。2010年，汽車研發人才62.4%分布在大型企業，到了2022年這一比例下降到40.5%。與此同時，小微企業研發人才的分布比例從2010年的9.3%上升到2022年的29.9%。「這說明目前小微企業的靈活性、創新氛圍，以及對新技術的高接納度正在成為吸引研發人員的新磁極。」

趨勢之三是研發人才結構深刻重塑，需求焦點由硬向軟。軟體開發、數據科學、電子電氣工程、網路安全、新能源等領域的研發崗位越來越多。來自獵聘的數據顯示，2022年，軟體和演算法工程師在智慧網聯工程師中的占比達到了42%。

此外，技能人才近10年在智慧制造的引領下實作了智效雙升，人才占比下降，但是生產效率顯著提升。

2023年底技能人才在整體汽車人才中的占比，比2014年下降了6%。主要整車企業平均技能人才生產的汽車數量，2014年是34台，到2023年是45台，生產效率提升了31%。

另外，過去10年行銷人才從銷售產品變成營運使用者。其中一個趨勢是，在品牌直面使用者的背景下，C端跨界行銷人才流入。

以汽車領軍行銷人才為例，2023年汽車領軍行銷人才中擁有跨界背景的占比是31.7%，主要的跨界背景是消費電子、媒體、快銷和互聯網。

所有問題歸結到最後都是人才問題

從人才需求端汽車企業一方來看，目前全行業面臨新汽車人才供需失衡、國際化人才短缺等瓶頸。不管車企是電動化轉型還是智慧化轉型，不管是品牌向上還是品牌出海，人才都是第一動力。

「所有的問題歸結到最後，都是人的問題，都是人才的問題，都是組織的問題。」奇瑞控股集團董事長尹同躍在蕪湖論壇上說道。

今年8月，奇瑞首次躋身【財富】世界500強企業名單。尹同躍提出，奇瑞下一步是期望品牌價值、創新能力和社會公益貢獻也能躋身全球500強之列。這個目標顯然比單純的規模500強排名更具挑戰性。

「奇瑞正處在這一關鍵轉折點上，人才和組織是最大的挑戰。」他表示，「過去那種簡單的打法，在未來的新目標下無法復制。」

現在，奇瑞正在學習華為的人才管理做法。他表示，透過與華為的合作，發現華為在人才管理方面的許多做法，非常值得汽車行業借鑒。「他們舍得投入來尋找並培養C位人才，C位人才實際上是一個人才復制的過程。他們註重內生人才的培養、管理以及高效使用，並且它的人才是全球布局。」

全球化是奇瑞一直堅持的戰略方向。尹同躍指出，全球化更主要的就是人才的在地化。

「沒有中國人到了一個新市場，比當地人更了解當地的市場和文化。所以，最好是中國的品牌用當地的人為中國人賺錢，這才是漂亮的事。我們希望用全球的人才實作全球市場的擴張，用在地化人才為公司增加銷量，增加收入，增加利潤。」

他還指出了目前汽車行業人才流動的一些問題，比如，一些新勢力挖人的價格不合理，害了企業又害了人才。

「很多本身就不會賺錢的新勢力，給錢的時候破壞了人才的價值規律，然後迅速地耗光了，很多企業就消失了，給社會造成很大的負擔，給很多地方政府造成很大的財政窟窿，也毀掉了很多人才。因為這些人才本身是沒有那個價值的，但是拿到高薪以後，離開這個企業再找下一家，又不能接受薪酬比原來低。所以，很多人才轉崗以後就廢掉了。」

尹同躍還提出，現在的汽車行業氛圍不是很好，但是希望在人才管理方面，打造一個大家相互交朋友說真話開闊眼界的氛圍，讓汽車行業的人才流動變成有序、良性、高效、共享，「不要互相挖墻腳」。