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保胎該請什麽假？產前假or病假？
近日，懷有6個月身孕的範女士被公司單方面解除用工合約，理由是「病假已休完」、「曠工4天」。
範女士稱，去年自己到一家貸款公司工作，業績突出，今年2月份發現自己懷孕後，妊娠反應特別強烈，特別是在3月份的時候甚至還出現了頭暈和流產跡象，在醫生建議之下，範女士決定休假保胎。
令人犯難的是，公司沒有孕假，只有產假、孕檢假、哺乳假。按照公司要求，範女士只能請了病假，並送出了醫生診斷證明和請假條。
可是，到了6月17號，範女士收到公司「病假已請滿」的通知。時隔4天，也就是6月21號，範女士就被公司告知，自己被解雇了，原因是「曠工」。
範女士表示，自己身懷六甲，至今孕吐反應仍然嚴重，無法正常上班。而由於自己工齡未滿一年，公司規定的病假只能請3個月，3個月之後範女士再也找不到別的名目可以繼續請假了。範女士覺得，這一切都是公司請假機制不完善所造成的。 目前，範女士已經申請了法律仲裁。
其實女職工在孕期「保胎」未必只有病假可以請，上海等地還規定符合條件的女職工可以請產前假等。
PART. 0 1
假期一：產前假
首先，對於上海等地妊娠28周以上符合條件的女職工來說，可以考慮請產前假，當然產前假只能按預產期在產假前執行。
【上海市女職工勞動保護辦法】 規定：
如工作特許，經本人申請，單位批準，可請產前假兩個半月。
上海市實施 【中華人民共和國婦女權益保障法】 辦法規定，
經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠 症候群 、妊娠合並癥等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應當批準其產前假。
由此可見，上海的產前假分為「可以批準」和「應當批準」兩種情形。對於後者實際上是強制執行的。
根據原上海市衛生局 【 關於本市醫療機構依法開具產前假和哺乳假有關疾病證明的通知】 ，經二級及以上醫療保健機構證明有習慣性流產史和以下嚴重的妊娠並行癥、妊娠合並癥等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應當批準其產前假：
（一）不良 孕產史（自然流產≥3次、圍產兒死亡史）；
（二）嚴重的妊娠合並癥：
1、心臟病：心功能≥II級，中重度肺動脈高壓，右向左分流型先心，嚴重心律不整，風濕熱活動期等；
2、肝病：急性病毒性肝炎，慢性病毒性肝炎活動期，肝硬化，ICP和不明原因的中重度妊娠肝損；
3、呼吸系統：哮喘頻發、肺結核、其他急性呼吸道傳染病；
4、慢性腎臟疾病；
5、糖尿病伴有各種急慢性並行癥；
6、重度再障病情未緩解；
7、神經、精神疾病：癲癇、精神分裂癥、雙相障礙、抑郁癥、焦慮癥發病期；
8、妊娠合並惡性腫瘤；
9、妊娠合並梅毒（三期）；
10、妊娠合並愛滋病，伴有機會性感染或腫瘤；
11、可能會危害母兒健康的其他系統疾病。
（三）嚴重的妊娠並行癥：
1、妊娠期高血壓疾病；
2、產科出血；
3、先兆早產（有早產史、有早產傾向、宮頸動態縮短）；
4、其他並行重要臟器功能損害的妊娠並行癥。
以上可能影響正常生育和嚴重影響母嬰健康的疾病，均須副主任及以上技術職稱的相關專業醫師確診，並由其所在的二級及以上醫療保健機構醫務處（科）蓋章證明。
就是說，請產前假的程式比請病假要更加嚴格。
有人問：如果女職工既可以請病假，又可以請產前假，請什麽假更加合算呢？
一方面，對於連續工齡比較短的女職工來說，請產前假或哺乳假，肯定比請病假合算。病假薪金與產前假、哺乳假的薪金的計算方法是不一樣的。在計算病假薪金系數時，先按休假時間（以6個月）為標準劃分，再按職工連續工齡劃檔。
而在產前假期間，女職工薪金不得低於其原薪金性收入的80%。比如說，工齡1年的女職工，請病假薪金打6折，而請產前假或哺乳假，薪金打8折，當然要請產前假或哺乳假。
另一方面，對於薪金標準超過全市上年度月平均薪金的女職工來說，可能還是請產前假更加實惠。
根據上海市勞動局 【關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發[1995]83號)】 規定，職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均薪金的，可按本市上年度月平均薪金計發。
就是說，病假薪金是有「封頂線」的，而產前假、哺乳假薪金並無「封頂線」的限制。
但即便是有的女職工連續工齡在8年以上，薪金在上海職工平均薪金以下，也可能是選擇產前假更加合算。為什麽呢？
因為根據 【上海市企業薪金支付辦法】 ，病假薪金的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月薪金，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班薪金等特殊情況下支付的薪金。
請註意，這個正常出勤月薪金是僅指勞動者所在崗位相對應的部份薪金。如上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼等專案，盡管也屬於正常出勤的月薪金，但是未必與勞動者所在崗位相對應，所以也可以不包括在病假薪金計算基數在內。
而根據上海市勞動局 【關於本市企業女職工生育期間薪金支付的解釋口徑】【滬勞保發（1996）57號】 ，產前假按本人原薪金性收入的80%發給，本人原薪金性收入指女職工請產前假前正常出勤月的，企業根據國家和本市的規定以及勞動合約的約定，以各種形式支付給勞動者的報酬，即列入薪金總額的全部薪金收入。
如某位女職工連續工齡在8年以上，病假薪金系數不打折，但是基數可能只有5000元，而產前假薪金系數雖然打八折，但是基數有7000元，打個八折也有5600元，你說哪個更合算？
另外，病假計入醫療期，而產前假不計入醫療期；有的病假還可能與年休假相沖突。總而言之，病假是對於普通職工的保護，產前假是對於女職工的特殊勞動保護，所以在大多數情況下，總是請產前假更加合算。
PART. 0 2
假期二：病假
其次，如果懷孕女職工不符合請產前假條件，或者不願意請產前假的，也可以憑醫生證明請病假。
只要女職工出具了合法有效的病假證明，公司就不能以曠工為由解除勞動合約，並不支付經濟補償。那麽，公司能否強行以醫療期已滿為由解除勞動合約，並支付經濟補償呢？也不行！因為對於懷孕女職工，是禁止非過失性解除的。
醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合約的期限。
【勞動合約法】第四十條第一項規定：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月薪金後，可以解除勞動合約。
但是【勞動合約法】第四十二條規定：
女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合約。
盡管「三期」女職工請病假也是計入醫療期的，但是對於「三期」女職工不能以醫療期滿解除勞動合約。
當然懷孕女職工請病假還需出具合法有效的證明，且不能違反誠實信用的原則，否則如以下案例中公司仍可解除勞動合約，並不需支付經濟補償。
【案例回放】
孫女士在滬上某上市銀行的信用卡中心工作了約7年，收入不菲。2013年7月，她懷上了小寶寶，計劃赴美國生產。孫女士在產檢中查出患有「妊娠糖尿病」，於是從2013年7月開始，孫女士連著請了12次病假。2014年1月23日，孫女士前往美國待產。
2014年3月12日，在距離孫女士預產期還有10天的時候，身處大洋彼岸的她，收到了公司的一紙開除通知。公司說，孫女士2014年1月23日人已在美國，可是2月19日，孫女士卻向公司送出了在滬上某民營醫院檢查的證明。
原來，孫女士的母親在這家醫院當醫生，是她請同事代為開具的。病假條開具的假期長達30日，而患者又不在場，這些都不符合相關規定，明顯造假。
由於不服仲裁裁決，孫女士向浦東新區法院起訴，請求判令公司支付違法解除勞動合約賠償金等，但法院不予支持。
PART. 0 3
假期三：工間休息時間
再次，即便懷孕女職工既不符合請產前假條件，也不符合請病假條件，但只要她在妊娠7個月以上（按28周計算），用人單位應給予每天工間休息1小時，並不得安排加班或夜班勞動（指在當日22點至次日6點時間內從事的勞動）。
需註意，這個每天工間休息1小時應當計入勞動時間，用人單位不能按病假、事假、曠工處理或扣發薪金，而應按出勤對待，將出勤時間折合成相應工作量在薪金中得以體現。
用人單位也可以在現行規定的基礎上，與女職工協商確定工間休息時間，但從保障女職工健康出發，不宜將工間休息時間累計使用。建議用人單位分為兩次安排，即上下午中間各安排休息半小時。
— END —
