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好問題，先說結論，後展開。
跳槽高峰期，跳槽的人都增值了，誰虧了？管理水平高的公司賺了，管理水平低的公司虧了。
管理水平高的公司以價值為導向，能夠權衡員工離職帶來的損失、挽留員工需要的成本和員工能夠創造的價值。
管理水平低的公司關註手段而非目的，管理水平低的部門關註KPI而非績效，管理水平低的管理者追求卓越的人才而不是合適的員工。常用的台詞是：「公司除了老板離開誰都照樣運轉」，「哪個說的都挺好，還是看幹的吧，先使用，不行開掉換一個」。公司確實離開誰能運轉，但是不同的人離開有不同的機會成本；如果沒有標準，試用又能看出什麽，能力沒看出來，成本付出很多。如果管理者不在乎成本，不關註產出，你說他會賺還是虧？
各公司間員工相互跳，都能增值不少。是什麽造成了這種現象？資訊不對稱+過度自信+管理者懶得花小成本解決問題，卻願意用大成本試錯。
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根據行為經濟學，過度自信理論(Overconfidence Theory) ，人們在面對極度困難的問題時，傾向於過度自信；人們期望好事情發生在自己身上的概率高於發生在別人身上的概率，甚至對於純粹的隨機事件有不切實際的樂觀主義。對自我知識、能力、學歷、經驗、背景的綜合評估毫無疑問屬於極度困難的問題。
- 根據行為經濟學，懊悔理論（Regret Theory），對於多數人，行動的懊悔，要大於忽視的懊悔。所以，有時候我們寧可將錯就錯，也不願打破現狀，對其他選擇故意忽視。所以企業管理者傾向於漠視現有員工流失，直至因缺少人力資源不得不在外部市場高價招聘新人。
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管理水平高的公司滿意了。
根據ROI，把值得留的人留下，讓不值得留的人離開。把值得招的人招入，把不值得招的人拒絕。
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職業規劃清晰，能夠客觀評價自己的員工滿意了。
知道自己想要什麽，才能懂得取舍，用現有收入換未來機會就叫遠見。
- 長於表達（忽悠），弱於執行的員工滿意了。 這邊忽悠不下去了，該換一家繼續忽悠了。
管理水平高的公司，招到第二種員工，踢出第三種員工
管理水平低的公司，流失第二種員工，招到第三種員工，招到第三種員工，招到第三種員工……還要感嘆，為什麽中國沒人才！
