我之前在HR行业的时候，学习过一个新加坡的案例：
两家公司抢应届生，一家公司的底薪略高，但是始终抢不过另外一家。后来拿到对家的offer letter，才找到原因。自己家的offer是：
- 税前薪水：X元
- 奖金：X元
对家的offer是：
- 税前薪水：X元
- 奖金：X元
- 医疗/保险福利：X元
- 健康账户：X元（新加坡要求每个公司都为员工提供健康管理福利，国家会报销一部分）
- 年假：X天，折合X元
- 培训经费：X元
- 团建经费：X元
- 弹性福利津贴：折合X元
- ……
自己家的offer底薪虽然高一点，但是对方把能列出来给到员工的全部列出来了，而且很多福利是代表企业实力和企业文化的。
在人力资源领域，有这样一个词汇，整体薪酬，Total Rewards。
（我们在跳槽谈薪的时候，也不应该只关注底薪，从整体薪资去谈判，效果可能更佳，我这里插播一个如何利用「整体薪资」概念谈薪的视频，大家可以参考。）
回到我们的问题，举几个员工福利的例子，
高端医疗
有些外企为全体员工提供高端医疗保险，生病的时候可以去私立医院看，现场所有的事情都有人引导安排，不用在公立医院排队几个小时，费用按比例报销（最高100%），有些甚至只需要签字就行，不用付钱，公司直接走账报销。
这笔费用其实也不贵，一个员工1年1万5足够了，但企业有这个心思为员工提供这种福利就高出同行一个档次。
高端医疗福利大多出现在外企高管、律所以及投行这样的公司。对于带着娃看病的打工人来说，如果有这个福利，舒心太多了。
另外，这个福利如果员工自己去保险公司买，价格差不多是3万。为啥翻倍呢 ？因为保险公司需要人多才能摊平成本，如果你一个人跑去买这么贵的保险，保险公司怀疑你有逆选择风险（得了重病），各种体验检查才敢卖给你。
再举个例子，
父母保险
星巴克的父母保险福利，星巴克为所有员工的父母提供保险。这一点在外人看来觉得似乎也就这样，其实在业内看来，难度非常大。
因为企业和员工父母之间没有可保利益，不符合保险要素。
而且员工父母大多都是奔退休年龄甚至是已经退休，保险公司是不情愿为这个年龄段的人群提供保险的，赔的概率太大了。
这也只有是有实力的企业才能谈成这样的员工福利。
再举个栗子，
弹性福利
弹性福利的设计，本身福利没多少钱，每个员工每年也就5000-8000左右（外企）。
但是整体设计方案，福利种类的选择，福利的全体员工沟通，都需要人力资源团队付出很多努力。
当企业设计这个弹性福利机制时，本身就说明了企业的实力。
有时候，打工人比offer，不仅是比底薪，也比福利。
为什么？
因为福利，代表企业文化啊。
扩展阅读：
注意：
什么是员工福利？
我这里提到的福利，都是实打实的福利。
高端医疗给员工提供了方便，省事省心省钱；父母保险帮员工照顾了他们的父母；弹性福利提供了员工自己想要的福利品种，想要换柴米油盐可以，想要换健身卡也可以……
啥「年会女优」，「周末强行要求团建」，甚至「下午茶夜宵管饱」，我都没有提到。这不完全是值得倡导的福利……
为什么不给钱，而给福利？
有评论区同学说，给钱给够就行了。
不好意思，对于企业来说，单纯给钱，反而是不靠谱的。
原因我在之前的文章里提过，不赘述：
