首先作为工作八年的HR，必须要说明国企并非不涨薪，国企基本年年都有涨薪，关键点在于两点:第一，涨薪涨多涨少；第二，到底是谁涨薪了。
国企尤其是国资委监管的大型国企央企，一般每年都由国资委下达工资总额，即给你设置个工资帽。但只要当年做到「无触犯红线指标」、「基本完成全年指标任务」这两点，国资委基本在批复工资总额时都会在上年度的基础上略有增涨，至于是在上年度基础上核增0.1个点or1个点，亦或10个点，就是涨多涨少的问题了，这就看上面的综合考量和博弈了。
各大国企央企拿到「圣旨」后，就要做工资总额分配了，也就是该「分蛋糕」了，蛋糕怎么分呢？这个时候考量的因素就更多了，红线指标、经营指标、年度绩效、区域平衡、关系亲疏等各种因素都可能会影响最终的蛋糕，而二级单位拿到「蛋糕」后，按照同理进行操作，最终各级单位收到的蛋糕就是专业术语中的「工资总额计划」。
说完「涨多涨少」的问题，我们再来说「谁涨了」。这时候就是各级单位内部「分蛋糕」的过程了。
通常呢，各单位的领导都会给人力资源部一个大的原则:管理层优先，其次是骨干，最后是全员。说的通俗点就是，管理层分得的蛋糕最大，然后是骨干，而到全员头上的时候就看剩余蛋糕的大小。
比如在电力的时候，通常的原则是，处级及以上干部单独划蛋糕，他们的收入水平就不说了；其次是科级及以上干部、四级及以上职员、高级专家，年底分年终奖的时候会优先给他们涨薪，蛋糕越大，他们涨的就越多；再者是骨干，把班组长、供电所所长、专责定义、五六级职员、省公司级专家为骨干，给他们的涨幅会比管理层低一些，低的程度嘛，差不多能少一半吧；最后是全员，至于全员的时候一般不干涉，由人事按照岗位层级来分，工作负责人、地市级专家、七级职员会偏高，剩下的嘛，基本就看各单位二次分配了。
因此不是一般不涨薪，而是涨薪优先涨到少数群体上去了，对于领导尤其是高层领导来说，只要保证核心人员的薪酬就足够了，这就是收入向骨干倾斜、向重点人员倾斜的集中体现，不仅符合三项制度改革的要求，也符合绩效指挥棒的作用，对领导来说简直完美～
那对于普通员工来说，如果混了十来年你要还是个班员或者助手，那你可能本身就志不在此，或许你早已选择了躺平，既然都躺平了，也就无所谓了，就看普涨能不能惠及到你了。至于如何抵御通胀，不好意思，国企主打就一个稳定，福利待遇齐全，只要在国企老老实实摸鱼一辈子，说实话用得着你消费的地方并不多。
好了，今个儿咱就先聊到这，烦请各位小主把那帅气的小赞点起来呗～
