任正非曾深夜感慨：華為成立初期，壓力非常大，每個月要發上億的薪水，我很怕哪一天發不出薪資了，我下面的人才怎麽辦！
可見如今華為擁有18萬員工，而且基本上每個員工都會主動去為自己手上的事情操心，從來不用領導去催促。以至於華為的內部機制一直被視為公司管理的「標桿」。
華為的內部管理機制到底有什麽了不起的地方，足以讓18萬員工都甘願主動為華為服務？其實說白了就是：錢！
任正非曾經說過：只要錢給到位了，不是人才也變人才。我們想要讓馬兒跑快點，就必須要讓馬兒吃飽草。
其實不難看出，華為能夠從昔日一家「貼牌」的小門店變成如今世界知名的大企業，這背後必然離不開任正非的前瞻性思維與獨特的企業管理機制 。
當初任正非成立華為，並沒有多少錢去招聘人才，更別說要留在人才了。但任正非卻用了一招，讓所有員工都甘願留在華為，那就是激勵機制。
任正非在華為內部設計了一套人才激勵 機制，員工可以自願花錢去買進公司的股份，年底了公司賺到錢就一起分。這樣就把公司變成了一個「賦能平台」，讓員工看到希望，摸到激勵。
同時為了讓員工加強對公司的信任感，任正非還在內部成立了「工會」（18萬員工選出的老員工與核心高管組成），把公司的99%股份都給到工會，自己占不到1%，用這種方式去激勵人才向上、努力。
任正非這種方式不僅能夠啟用了內部團隊的積極性，同時還解決了人才的問題。畢竟公司擁有完善科學的激勵機制和管理制度，很容易就會讓人感到了前所未有的活力，只需要按照目標走，就能夠實作自己的理想。
所以很多老板都不明白，覺得留住人才就是漲薪資，發錢。這恰好是最大的弊端！
留住人才靠的並不是單純的發錢，而是要借助激勵的方式去啟用員工的積極性，激發員工對於老板，對於公司的認可，這樣才能夠讓人才永遠忠誠於老板，忠誠於企業。
很多人都說華為的企業文化 很值得所有企業家去研究學習，但這背後需要研究學習什麽？
其實說白了就是管理機制和激勵機制！（公司治理與人才管理 ）。
而人才靠的就是激勵機制，那麽公司治理又是怎麽做？
很簡單：讓機制管理人才，而不是人去管理。馬雲曾經說過：人管人很容易累死人，只有機制管理人，才能夠發揮出最大的效率。
很多老板整天都把時間花費在管理員工 上面，什麽事情都親力親為，到最後不僅把自己累倒了，而業績也上不去，甚至讓員工覺得公司氛圍不行而跑路。
聰明的老板都會設計出完善的管理機制，讓公司「自動化運作」，而老板也能夠真正釋放管理壓力，員工按照規章制度去辦事，按照激勵目標去前進，業績自然而然就會實作。
其實不管是華為，如今很多互聯網大廠都是在用這樣的方式去管理公司。像阿裏、騰訊、京東、小米、海底撈、永輝超市 等等，都是利用機制去辦事去管理，老板只會把時間花費在戰略布局上。
畢竟一家公司想要在行業中脫穎而出，就必須要擁有完善科學的治理機制和人才激勵機制，才能夠讓整個內部組織源源不斷出現動力，讓員工擁有自我管理 的思維，讓員工主動為業績操心。
傳統的「人管人」思維已經不適合這個互聯網數位化時代，管得嚴員工不開心，管得松老板不樂意。所以想要解決這個問題，就必須要創新企業內部的管理機制，設計一套完善科學的激勵機制，才能夠讓公司實作「自動化運作」。
不管是人才激勵，還是員工薪酬或者是連鎖門店 的「合夥人模式」，都是傳統企業走向未來時代發展的「必需品」。
如果你還不了解相關的公司管理機制和人才治理機制，我建議你學習下方的企業管理工具包 ，裏麵包含股權、商業模式、行銷模式、企業管理、績效考核、阿裏華為等知名企業內部高級管理資料，很多內容都值得你借鑒。
