程序员一年中最佳跳槽时间是什么时候？

从这张图上大概可以看出跳槽热度的一些规律。按照自然时间，我们可以分为三段：

关于招聘旺季之说，有其他答案提到了9-10月和年中。其实9-10月只是对应届生的招聘旺季，而年中，确实有不少人因为升职失败选择跳槽，但是数量远不及年初。公认的跳槽旺季还是年初，所谓的「金三银四」。

我们都知道造成这种淡旺分布的主要原因是——年终奖

绝大多数公司的年终奖会在元旦到春节之间发放，动辄2-4个月的奖金（对于重点部门的高绩效员工奖金更高）对几乎每个员工都是一笔重要收入。所以越逼近年底，员工越稳定。

从元旦开始，陆陆续续有人拿到年终奖，开始找寻外边的机会，找到的人才离职后会留下空缺，然后 HR 开始启动对应 Headcount 的招聘，适时补进。随着发出年终奖的公司越来越多，更多有意向跳槽的人才走进招聘市场，带动更多职位空缺。招聘市场的热度随之慢慢上升。不过因为春节的缘故，工作可能存在一定中断。

春节之后，经历了一轮休整 + 职业发展的思考，更多人开始看机会。与此同时，HR 手上也已经积攒了不少的招聘需求，所以人才市场会在春节后的1-2周内迅速迎来高潮，并持续为期近2个月的高热度。

当「春节后是跳槽高峰」已经成为共识，各家 HR 都会做好充分准备，提前做好 Headcount 梳理等工作，在即将到来的跳槽旺季中争抢优秀的人才。

金三银四确实是跳槽旺季，但是我们也得清楚这场狂欢的本质——岗位的充分再分配

有人会说，「 金三银四可以让人才接触到更多的机会，因而有多个岗位可供挑选，人才可以抬高自身价格，拿到一个不错的offer 」

提出这个观点的人显然没有想清楚春季跳槽旺季的本质。

我们再仔细观察最上方图表中的数据，机会（面试邀请）增长的同时，看机会的人数也在涨，如果我们将两组数据相除，可以得到下图——不同月份人均收到的面试邀请个数。

跳槽旺季的 人均机会数 与其他时间并没有太大差别。

前文说到，年初自然时间上的跳槽高峰主要由「空缺 -> 补进」这个过程带动，不涉及行业内岗位数量的大规模增减。也不涉及供需比例的变化。所以， 本质上是X个岗位重新分配给了X个人。

无论岗位还是人才，都不是当前市场上的稀缺资源。只要他们有充分的渠道辅助，都可与足够多的机会接触。虽然人才可以比较手上的多个offer，但企业也可以同时比较多个人才。最终在充分的信息交换之后，人才会拿到贴近市场标准的薪资、职位。

跳槽旺季的重要意义在于信息交换的充分性。此时人才和企业如约聚首，多对多地进行充分的交流，极大削弱了信息不对称的不利影响。特别是对于一些相对小众岗位，候选人平时可选择机会很少，难以达到要求，可借旺季的实际接触更多选择。

如果希望有更高的薪资涨幅或者职位突破，反而应该关注看似平淡的年底

在年底，企业其实也存在不少招聘需求。

首先，无论何时都会存在「意外离职」的员工。 包括但不限于，突然被别家高薪挖走的员工、「世界那么大，我想去看看」的随性员工、工作调整后不愿意将就的烈性员工、家庭原因要离职的员工、不知道什么原因就是要离职的员工……等等，在招聘淡季的时候这些意外离职的数量也比较可观。他们的离职会产生空缺。

另外，并不是所有公司的年终奖都对员工有很大束缚。 有些部门年终奖微薄，对员工难以形成束缚（如果年终奖只有1个月工资，跳槽后涨薪33%，3个月即可补回损失）；另外，一些公司，包括爱奇艺、网易、携程去哪儿等，会将奖金部分分摊到其他季度，年底奖金对员工的束缚也会减少。他们的离职也会产生空缺。

再者，公司业务调整可能会产生新的人才需求。 这类需求只与公司发展有关，公司业务扩张并不会因为临近年底而停滞。比如近期某巨头就在为其新拓展的企业服务业务进行大规模招聘。

因而，即使在年底，企业对人才的需求也是持续存在的，但是这时大部分人才在等年终奖，市场往往缺少人才供给（也许供给存在，但是由于招聘市场的信息不对称，企业很难迅速找到合适的人才）。不少关键岗位的需求还会特别急迫，此时公司更有动力开出更高的薪资吸引候选人。

在人才短缺的年底，HR会更加认真地审视每一份简历，不会轻易放弃一个候选人，之前没有机会进入期待公司、拿到期待岗位的候选人，也许会有突破的可能。薪资上也更有更大的上涨空间。

OK，到这里，基本解释清楚了为何我的建议是「 年前开始看机会，如果没有合适的，在春节后的招聘旺季继续看。 」

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但是在考虑跳槽时机的时候，招聘淡旺季只是因素之一，我觉得以下两点也很重要。

一，特别留意当地巨头公司的人才相关政策，因为他们的需求对人才市场可能会造成很大影响

比如，少数公司的年终奖可能在次年的4-5月发放，如果这个公司人数足够大，就可能会对当地的跳槽行情造成冲击。我们以今年杭州的行情变化为例。

杭州地区的薪资在5月份有非常大的增长，这反映出当地企业的人才供给在这段时间有很大的缺口。

重要原因正是阿里在4-5月发放了年终奖，有些领到年终奖的同学跳槽，空出的岗位产生了大量招聘需求。

我们可以通过阿里社招网页，感受一下阿里的人才需求量。只是现在，单单杭州地区，open 的技术、产品、设计 Headcount 就有5000个左右（根据前几页数量粗略估算的）。在招聘旺季，释放出来的职位只会更多，并且会以更快的速度释放。杭州的互联网人基数相比于北京、上海要小很多，很难迅速承接这么大的需求。

对于这么大的需求，杭州这个城市其实是很难承载的，所以在全国范围内招聘一直是阿里的重要人才策略。

在五月份的人才缺口产生之后，阿里自然会继续在全国范围内招聘，不过因为从外地吸引人才难度更大，当地的中型互联网公司，以及另一个大厂网易，首当其冲会被阿里吸收不少人手，这些公司产生的空缺也许填补。

从外地招聘到的阿里员工挑选下一份工作时对relocation的接受度也很高，因而拿到年终奖离职的人才未必留在杭州。这样，杭州就出现了短暂的人才供需失衡，因而5月份招聘市场的平均薪资出现了迅速的上涨。

所以一家大公司的政策也可能对当地的互联网环境产生重大影响。在考虑跳槽时机时，应该对大厂的人才政策保持足够关注。

二，相比于外部因素，应该更关心自身职业发展的长远需求

如果遭遇了职业发展的瓶颈，或者遇到了能让自己快速成长的机会，还应尽早行动。 如果此刻跳槽能打破成长速度瓶颈，这就是最好的时机。

但是很多人面对这样的情况还是会犹豫

一份几乎完美的机会摆在你面前，能够让你突破现有的增速瓶颈，为你创造跨越式成长的条件，只是……快发年终奖了。你跳不跳？

希望你能更关注职业发展的长远需求。 长远的发展比一时收益更重要

在研究普通用户的跳槽时间规律时，我们也看了一下 年薪40万以上的资深人才 （相当于阿里P7、腾讯T3.1以上）是怎么选择跳槽时间的。

资深人才，很少依据月份来挑选适合自己的机会。因为他们作为行业骨干，从不缺少机会。

大批量人才涌入互联网行业也只是近三年的事情，这些新人尚未锻炼成独当一面的人才。而更早开始在互联网行业打拼的人才现在已经具备四、五年以上从业经验，无论在大公司还是小公司，他们都是中流砥柱，特别是 Java、前端、PHP、数据挖掘、架构师、产品等人才，需求更大。因为行业的快速发展和资深人员的供给不足，这些人才无论何时出现，都是人才市场上的香饽饽。

他们几乎不受季节性因素影响，更多是遵从自己的需求，理性跳槽。

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所以，总结来说

大部分人，可以考虑年前开始看机会，如果没有合适的岗位，年后继续看。

希望迅速改变现状的（无论公司、岗位、公司类型），请抓紧年底的机会，也许可突破瓶颈。

对相对小众的职位，务必不要错失招聘旺季。

关注目标城市大公司的动向。

关注自身长远发展的需求。

最后依然强调下—— 长远的发展比一时收益更重要。

祝每个追寻更好职业发展的人都能得偿所愿。

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关于互联网行业中的人才流动，我们还通过跳槽案例、数据的分析，研究过这些问题

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