来，搬板凳做好，咱们先看这东西是什么，再来评价ta到底怎么样。答主背景，本科混迹于中关村-五道口，美帝工业组织心理学PhD第五年临近毕业，坐标五大湖周边某村玉米地，本校工业与组织心理学专业排名全美前五。io圈子小，但自认本篇里没有说错话，不匿了。答案里有啥说的不准确或者不完整的，欢迎同仁们指正或者发表不同意见。
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很多人，中国人外国人，包括父上母上大人，都问过我工业组织心理学（Industrial-Organizational Psychology，以下简称IO）到底是个啥。当年出国申请前父上母上甚至俺高中班主任都一度担忧俺学了心理学之后「好不好就业啊？」「会不会心理变态啊？！」（别笑，我相信这绝对不是我独家特例）今早上母上大人一个微信视频打过来，还是同样的问题「你这个专业到底做啥的？我跟我同事朋友们都讲不清楚」…=_=!…好吧，总之俺觉得在俺毕业之前有必要做一下科普…哦先澄清一下，虽然不敢保证IO是否一定好就业或者一定不会心理变态，但我完全不认为他们之间有任何直接或者间接联系。
IO这个专业是啥？它研究啥？最简单同时也是最常用的答案是：工业靠人生产，组织靠人形成，人的质量决定工业产品与组织的质量，我们研究的不仅仅是人，不是所有心理学家都能研究工业组织里的人…请问这一句话里套了哪些产品的广告词（滚！）…好了扯远了…其实我觉得我们专业的名字起得很妙很精练，三个词就概括了一切：心理学，工业，组织。
第一，IO是心理学的一个分支，而且注意，我指的是心理科学，弗洛伊德和荣格可以算是心理学家但绝对不能算心理科学家…既然是心理科学，那就决定了我们是要用科学的方法研究人类行为。科学的方法可以有很多具体形式，可以定量也可以定性，可以填问卷也可以把人弄fMRI磁共振里给大脑成个像，但总而言之，科学研究的核心都在于其系统性和可证伪性。有些人会觉得说心理学有啥好研究的，我本科没毕业都能摸清楚我爸我妈我老婆/公我老板我下属甚至路人甲乙丙丁昨天今天明天怎么想怎么做。没错，我们当然可以通过经验和观察预测人类行为，而且我承认比我有人生阅历、过的桥比我吃的盐还多的长辈同辈甚至后辈们会有更犀利的所谓「对于人性的见解」 …对了，顺便说一句，我口味很清淡，所以我吃的盐真不算多~但是你确定你的观察全面了么（系统性）？你确定你的经验准确么（可证伪）？你确定吗你真的确定吗（王小丫一双大眼盯着你）…
苹果熟了会掉下来大家都知道甚至真的被砸过对不对？但在它变成物理定律之前谁也不知道苹果有多大概率真的会砸下来，而这条定律之所以用的是牛顿的名字，是因为他最早捡起苹果（吃了）然后用科学系统可证伪的方法做了研究（而且还发表了而且还被引用了）…所以说啊，知识的来源不一定要通过科学的方法，但通过科学的方法总结出来的知识才更为可靠。不要跟我提什么「心理不如物理科学」这类学科鄙视链的问题…
第二，既然IO是一门心理科学，那它研究的是人类的什么行为？这就涉及到了接下来两个修饰语形容词：工业industrial，组织organizational。很好理解嘛，我们研究的就是工业和组织里的人类行为啊。有人就说了：哦那不就是人力资源嘛！恭喜你你得到了ta！我们在商业实践里的孪生妹妹就是人力资源管理human resource management。被拍了马屁的某人接着眉毛一扬嘴角一翻：人力资源这么简单的东西用得着做研究而且还是这么多年的研究（潜台词：这东西难道不是连中关村三本技校毕业生自己捣鼓一星期都能解决的低智商问题）？？好那我问一下：你真的知道招聘怎么选拔、绩效怎么考核、培训怎么展开、员工怎么激励、下属怎么领导、团队怎么合作吗？你确定吗真的确定吗？？某人信誓旦旦：实践出真知！额那我没啥好说的了请自行阅读前面第一条关于科学与经验的区别…对这些问题持不确定态度的同志，欢迎你加入科学管理的阵营！
IO是一门科学，但我们是实践的科学。也就是说，我们是要用科学的方法来解决实践的问题。这也决定了我们源于实践高于实践但终究是要回到实践去的。有些人看不起IO以问卷为主流的研究方法。其实IO的研究是可以不用问卷，例如行为观察和neuroscience那些我们也不是没有人做。但除了问卷之外其他方法真的这么好实践吗？试想，招聘的时候每家公司都要求用核磁共振那样的「高精尖」方法来测试每个应聘者，或者做满意度调查的时候要派人24小时360度无死角观察公司所有员工的工作行为…请问谁有那样的人力财力物力来支撑这样的实践？是公司出钱、政府出钱、还是应聘者或者员工自己掏腰包？而且，那些费钱又费力的方法就真的更准确？(请见「霍桑效应Hawthorne effect」)…你看，都不如问卷来得现实吧？…话说回来，谁说问卷就不是好方法就不科学了？？心理测量对于心理科学的发展简直贡献无量好么…而且再科学的方法，若是用得不科学，这能科学么…
想了解关于IO更多内容，请往下阅读。。。
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其实具体点说， IO的两大块研究内容就是工业和组织，这也是IO传统的两大分支。工业心理学industrial psychology研究的主要是如何通过提高人的质量来提高工业产品的质量。提高人的质量主要就是两个途径：选拔selection和培训training。那么问题来了：选拔什么？怎么培训？这就得涉及到所谓工作分析job analysis和工作设计job design。工作分析和设计是工业心理学的基础，只有准确得知了某项工作的具体内容和关键要素，才能准确地确定完成或者胜任这项工作需要哪些知识、技能或者其他个体特质（KSAOs）。而至于这些KSAOs需要通过从组织外选拔新人还是从组织内培训提拔，就要看具体的战略和资源考量了。
其次的问题就是：怎么选拔？这就涉及到选拔测试selection test的设计。这个大家应该多少有经验：HR招人都喜欢让大家做各种测试然后一轮又一轮面试嘛…但是这些测试真的靠谱且准确吗？面试真的能考核出个人能力吗？举个栗子，群面大家不陌生吧？有像俺一样曾经被虐得体无完肤往事不堪回首的请默默举个手…有没有人觉得群面很不靠谱因为虐和被虐完全取决于你的对手是谁？是的，科学研究证明它就是很不靠谱且不一定真实反映个人能力…感兴趣的童鞋请学术搜索引擎输入assessment center ratings…
selection tests是IO里非常大甚至可以说是最主要的一个研究内容，有些本领域的大犇甚至一辈子就只研究一种测试的信度效度以及具体实施问题。这也是为什么很多IO PhD program都自带心理测量学属性…另外，selection tests也是IO在具体管理实践中最主要的内容之一。一个原因当然是大家都更愿意选拔高质量的人才队伍。另一个主要原因是美帝强调平权反对歧视的法律体系。任何组织，无论公司政府或者军队，招聘所涉及的一切流程都必须有足够的信度效度以及不存在种族性别等歧视问题的科学依据，否则是有可能吃官司甚至赔大钱的。所以美国的公司政府和军队都特别愿意投入大量人力物力财力来进行selection tests以及相关方面的研究。这是IO、尤其工业心理学研究在美帝比在其他任何国家地区都要兴盛的文化社会土壤。这一点在后面说到IO职业道路的时候会再提。
培训training的研究也涵盖很多内容，包括职前培训（比如我们知道的技校，以及有些国家比如德国和瑞士的职业培训在教育系统中占的比重相当高）、入职培训和入职适应newcomer socialization & adjustment、导师制度mentorship、以及培训人员选拔和培训方案设计及评估等等。培训的主要着眼点除了绩效之外，还有一个是职业发展career development。不过career development已经从过去IO的一个分支发展成了现在相对独立的vocational psychology，但怎么说也还是有交集的。
最后还有个问题：如何考核选拔或者培训的质量？所以我们需要做绩效考核performance appraisal。绩效考核做得准确且公平，才能准确地反推回来验证选拔或者培训做得好不好。公司新招了个人，HR说ta很牛逼。如果ta进来后绩效是真的好，说明HR选对人了；如果绩效反馈不佳，那大家会反推回来说HR眼瞎了没选对人。但如果绩效评价不佳的原因是公司绩效考核体系不准确或者不公平，真牛逼的能力没能展现出来，那你说HR及这个新人冤不冤…performance appraisal也是IO研究的重中之重，原因之一也是因为它直接关系到selection test的效度以及平权问题。Performance system做的不好也是要吃官司的。感兴趣的请搜Yahoo performance appraisal sue（某虎去年流年不利，而且还吃了两桩performance appraisal system上的官司）…
好了说完工业我们来说组织心理学organizational psychology。组织心理学其实比工业心理学年轻了近半个世纪…想当年工业心理学在一战前就横行天下任我行了，组织心理学二战后才千呼万唤始出来…之所以晚了这么多的原因是公司大佬们直到上世纪六七十年代Great Society和civil rights movement那会儿才意识到明目张胆地剥削剩余价值这条道行不通了，然而精明的他们发现，工人福利好了大家心里舒坦了（有个词，叫做工作满意度job satisfaction），才会心甘情愿甚至兴致勃勃地向资本家出售剩余价值嘛…
所以组织心理学的主要关注点就是工作激励（work motivation）和职业健康（occupational health）的问题。工作激励其实可以包括很多方面，包括马斯洛和各位行为心理学家门已经研究过的各种人类行为动机机制在组织中的应用，包括如何测量和提高工作满意度，甚至可以包括领导行为对下属的激励作用，或者团队设计对于团队合作的激励作用…是不是看起来像是商学院里组织行为学organizational behavior（OB）研究的东西？对的你又得到了ta，OB、尤其micro OB（微观组织行为）就是我们在商院的孪生弟弟…你看OB和HRM都设在商院里但却都是IO的小辈哼（45度角傲娇脸）…
至于职业健康那就是更加新的话题了，算起来跟俺应该算80末90后（额暴露年龄了）…这个健康包括心理和生理健康，所以会涉及到工作压力或者安全生产安全操作，以及负面员工关系（比如性骚扰）这类可能影响职业健康的话题。最近这个领域（00后）又新增了老年员工（older worker）退休再就业福利问题以及工作-家庭平衡（work-family balance）问题，也是老龄化社会和福利社会这些新趋势的产物吧。
最后提一下，IO这两个分支都很重要，不需要厚此薄彼。虽然大多数IO学者多多少少会在I或者O两边都做些研究，但几乎每个人都会在I或者O有比较明确的specialty——比如你看我在这两边的篇幅长度就知道我个人的偏重主要在哪边了…
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最后我们来说说IO的职业发展。我知道你们最感兴趣的就只有这一点，但我就是故意放到最后说…首先IO真的可以说是各个心理学领域里就业前景最好几乎没有之一了。一句话总结就是出路多，工资优。出路多，academic可以走商院留心理系，practitioner可以去公司HR或者consulting。想走academic path的，publication又多又好的且对自己吹牛本领信心满满的可以去商院的OB或者HRM department（商院faculty平均工资是心理系的两倍）。也不是说留在心理系的就一定没有这么牛，如果你真的足够牛的话就算在心理系拿的也是商院faculty水平的工资（比如我老板…）。立志要留在名校（常青藤，大S，各公立常青藤等等各类R1也就是research-intensive university）的大牛们可以出门左转了，这些学校的心理系很不幸如今都没有IO了（不代表10年前没有），个中缘由说来话长不说也罢。。。
如今有IO的R1几乎是屈指可数，而且除了个别奇葩之外剩余的这些R1的心理系里IO都不占主导地位甚至有被边缘化的潜在风险…不要说是名校就无所谓，鸡头凤尾的酸甜苦辣不用我解释吧…而且在R1对于publication和grant数量质量的要求是如何的水深火热，知道的人都懂，不知道的也不用懂了…其实很多R2（teaching with some research university）甚至R3（teaching university）的IO program是真的很优良，作为faculty member来说这样的资源已经非常不错了。所以是R1还是其他不但是能力问题其实还有个人选择问题…
至于工资，看你在心理系还是商院，以及是PhD还是master program，tenure track还是non-tenure track，差的比较大，但在美帝只是中产以上和中产稍往下的区别但总之都能算中产了。感兴趣的童鞋知乎有IO同仁贴上来的SIOP salary survey截图，俺就不多说了。还有一句，IO faculty工资一般来说都会比同一心理系同样level其他方向的faculty稍微高一些，比如大家AP都拿七万多一点的时候你能拿到八万刀年薪。原因很多，不提。
除了美帝和加拿大，欧洲、国内、香港、新加坡很多高校的心理系和商院都分布着IO psychologists，得具体情况具体分析，不多说了。
想走practitioner path的，之前提过，美帝的法律环境决定了IO practitioner的巨大需求。所以很多大公司比如IBM、Google、宝洁P&G、万豪Marriott等都自带HR research department，美帝联邦政府、各州及地方政府、美国军队、甚至联合国总部也会招聘很多HR specialists，另外还有很多像DDI、Aon、HumRRO这种比较专注于HRM的或者像大麦及BCG这样战略的consulting firm，甚至像ETS或者ACT这样专注开发测试的机构，都会招聘IO psychologists，主要的工作内容可以涵盖HRM和OB的方方面面。哦对，这些地方不一定都需要PhD level，很多都只要求master。当然PhD和Master的工资级别不同，一般PhD level在公司里的起薪是10+万刀，但是master level也能找到一份年薪5+万刀工作的除了IO之外我就不知道还有其他心理学分支能做到了。
需求这么大，然而IO 的Phd和Master program并不多且招生量很小，所以是完全的供不应求。这也是为啥IO是美帝增长最快的职业之一（The 30 Fastest-Growing Jobs In America）……但是…一切总有个但是…如果你不是美国人（尤其你还是中国人…），不好意思政府和军队的职位你就不用考虑了。。。公司的职位嘛，你有没有听说过有个东西叫做pB visa，而且它有名额限制…
而在国内，因为没有了类似的法律土壤和制度动机，也就没有了对于IO的巨大需求量。当然对于HR的各种bias以及名校情结不是只有国内存在，但正因为在国内没有了支持IO发展的法律文化社会基础，IO作为一个学科的发言权就弱了，这种情况下再去掉名校光环以及加上对于HR的bias…算了我还是不要这么悲观，国内的IO毕业生如果不走高校而要去公司企业的话，找工作可以往HR或者marketing上靠拢，出路还是不会差甚至可以说挺好的…但是学科整体来说在国家层面上不太可能很兴旺就是了…
对了，有一点美帝跟国内很不一样。美帝的HR specialist招的都是心理系IO而不是商院的PhD。主要原因是培养模式的区别，IO psychology是scientist-practitioner的培养模式，master和Phd的时候就默认你既可能走academic也有可能走applied practice，所以既会教你理论和科学方法也会教你各类实践技能。然而美帝的商院PhD，培养目标就是未来的商院faculty position。practice？人家商院白富美高富帅以及publication数到手软的大牛们是不care滴…
最后说一句，一般来说IO academic path可以往practitioner path上面转，学而优则商嘛，毕竟这是门实践类的科学。但我孤陋寡闻从来没听过有PhD毕业后去了practitioner然后再转回来做academic的（去商院做客座教授的不算），也不知道是不想（faculty工资低），还是不能（publication不够），还是既不想也不能。。。(感谢评论区鱼儿童鞋提醒，的确有些PhD毕业后先做了一段时间practitioner再回来做faculty的。但现在看来这些人大多去了R3，极个别R2，目前为止没见过回到R1的…另外还有些人是去了IO相关的非高校研究院research institute，这些工作本质上其实跟research university的 faculty相似，所以回到faculty职位比practitioner容易些就是了～)
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