在职场，每个已经在做管理工作的同学，一定都想成为卓越的管理者。
然鹅，提升管理能力要比提升专业技能要难太多。
相比专业能力，管理能力是一个影响因素更多、更复杂混沌，非线性 的能力。
这也是很多职场人获得晋升之后，却百般不适，一下子找不到工作激情和方向的重要原因。
我的读者中，做管理工作的同学很多，不少人也咨询过他们的困惑。
很多人甚至问我：「洋哥，我是不是应该放弃管理工作，回归专业路线」。
「洋哥，我更喜欢编码工作，管理工作让我无所适从」。
前文提到，每个人都要追求自己热爱的工作。
这里忽略了一个前提，热爱的工作，首先应该是擅长的工作。
换言之，很多晋升管理者的员工，感觉自己不喜欢管理工作。
真正的原因恐怕是：不知道想怎么做管理！
那么我们如何让自己擅长做管理呢？
在工作第二年我就开始做管理工作。
一开始非常蹩足，团队怨声载道，输出基本靠我自己。
痛定思痛，我开始系统的学习管理方面的书籍。
2010年，无意中看到大师德鲁克的巨作。
那时刚担任技术主管，可能因为对管理的认知并不充分。
对大师的很多理论不得其法，不知道如何应用。
被毒打多年之后 ，对德鲁克的很多观点，终于有了实践的心得和收获。
今天这篇文章，结合大师的理念谈谈我对卓越管理者的一点点认知：
— 1 —
让平凡的人做出不平凡的事
在企业管理中，当有人提出团队成员表现不佳时。
有些管理者会引用德鲁克的这句话。
但思考但角度却停留在：因为我们都是平凡的人，做出这样的结果也可以容忍。
而德鲁克的这句话，重点恰恰是相信让这些人做出不平凡的事。
且着力于用团队组织的力量 赋能个人，最终实现不平凡的目标。
其实大部分员工都是平凡的人，甚至包括大部分管理者本身。
那如何让大家做出不平凡的事情呢
其实这个问题应该是管理者需要每天思考的问题！
问自己两个问题："这些平凡人的优势是什 "、"如何让他们做出不平凡的事"。
其背后的真正含义，是要通过 " 让组织成员卓有成效 " 来实现不平凡的事。
发掘每一个下属的优势，且在组织中找到能发挥下属优势的位置。
这只是第一步，更重要的是帮助下属制定卓越目标，激发下属的成就感。
同时在下属实现卓越 目标的过程中，给予全力的支持和指导。
— 2 —
激励的原动力是成就感
德鲁克阐述激励的角度与众不同。
大多数激励理论 还在执著于如何洞察员工的人性。
如何通过物质激励去驱动员工等等。
而德鲁克更强调如何让员工做出绩效并产生成就感。
显然更强调员工的精神满足。
在我做管理的初期，对精神满足感是无感的，往往陷入激励基本靠涨薪的窘境。
随后，我发现物质的激励，有效期极为短暂。
可能几个月，也可能只是发薪资的当天。
不少获得涨薪的下属，却迅速提出离
