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基本事實
2017年10月16日，謝某與達科公司簽訂勞動合約書，約定：謝某擔任外勤人員（高級專案經理），合約期限自2017年11月1日至2020年10月31日，謝某在達科公司的服務期自2008年4月23日連續計算，謝某的基本薪金為28661元。
2018年2月14日、2018年4月11日至4月30日、2018年9月25日至9月30日、2018年10月8日至10月19日，謝某休年假30天。
2018年9月10日，謝某開始休病假。謝某向達科公司送出了病休的診斷證明書。
2018年12月29日，達科公司向謝某發送律師函，內容為：謝某送出的病假檔存在缺少部份病歷、心理治療憑證、心理治療單據、醫藥費憑據、心理治療材料、精神分析治療材料，要求謝某收函後向達科公司出具完整的請病假資料，如無法提供，公司將考慮不得不視謝某的行為為曠工，並依法進行後續處理。
2019年1月16日，達科公司向謝某發送律師函，內容為：謝某的配偶使用謝某的工作郵箱向達科公司及律師發送郵件，謝某將郵箱密碼透露給第三方，將工作郵箱交由第三方使用；謝某未對欠缺的病假證明予以補充送出，視為曠工，謝某嚴重違紀，故解除與謝某的勞動關系。
一審法院觀點
謝某於2018年9月10日開始休病假，謝某向達科公司送出了病休的診斷證明書；謝某送出的診斷證明書足以證明其因病需要休息的主張；
即便謝某送出的就診材料不如達科公司要求的齊全，也不能推翻謝某因病需要休息的事實；達科公司因此認定謝某曠工缺乏依據；
達科公司向謝某的工作郵箱發送了給謝某愛人的郵件，達科公司用謝某的工作郵箱與第三人來溝通工作以外的事項在先，達科公司的行為本身對於其主張的保密義務存在不謹慎的情形；達科公司因此以謝某泄密為由解除勞動關系，缺乏依據。
公司解除與謝某的勞動關系，缺乏事實及法律依據，應支付謝某違法解除勞動關系賠償金630542元。
二審法院觀點
根據健康中國行動推進委員會2019年7月9日釋出的【健康中國行動（2019—2030年）】，當前，中國常見精神障礙心理行為問題人數逐年增多，個人極端情緒引發的惡性案（事）件時有發生。中國抑郁癥患病率達到2.1%，焦慮障礙病率達4.98%。
抑郁癥是一種常見疾病，指情緒低落、興趣喪失、精力缺乏持續2周以上，有顯著情感、認知和自主神經功能改變並在發作間歇期癥狀緩解。不得不承認，抑郁癥和抑郁狀態逐漸成為影響勞動者正常工作和生活的因素。
本案中， 謝某送出的診斷證明書能夠反映其存在抑郁狀態有建議休息的醫囑，即便謝某送出的就診材料不如達科公司要求的齊全，也不能推翻謝某因病需要休息的事實；2018年12月10日前謝某的病假申請已經過達科公司OA批準。
【中華人民共和國民法典】第一千零三十四條規定：
自然人的個人資訊受法律保護。個人資訊是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他資訊結合辨識特定自然人的各種資訊，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物辨識資訊、住址、電話號碼、電子郵箱、健康資訊、行蹤資訊等。個人資訊中的私密資訊，適用有關私密權的規定；沒有規定的，適用有關個人資訊保護的規定。
本院認為，謝某罹患疾病的細節應屬個人私密，達科公司要求提供的病歷、心理證明材料、費用憑據等應以必要為限，能夠反映謝某患病就診事實即可，但不應過分求全，以免侵犯個人私密，侵害患者權益。
結合達科公司在上訴意見中所稱「謝某從未按照達科公司規章制度送出完整的證明其在客觀上患有‘精神病’疾病的病假證明材料」，達科公司對於憂郁狀態或憂郁癥認識存在偏差，根據【企業職工患病或非因工負傷醫療期規定】第三條、第四條規定，
企業職工醫療期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限計算
而根據勞動部關於貫徹【企業職工患病或非因工負傷醫療期規】的通知，
「精神病」等特殊疾病的認定只涉及在24個月內不能痊愈需要延長醫療期的情形
故對達科公司的相應上訴主張，本院不予采信。
根據謝某的陳述及證據，其在2018年12月10日OA關閉後仍透過郵件等形式向公司發送了病假條和診斷證明，故達科公司認定謝某曠工並以此為由解除與謝某的勞動關系缺乏依據。判決，駁回上訴，維持原判。
案例來源：（2021）京03民終106號
法律評析
本案的裁判結果，恰好應證了筆者曾撰寫的關於員工個人私密權與病假權爭議的文章。
主要核心爭議在於用人單位搜集個人資訊是否有授權，是否達到了合理且必要的情形。而在本案中，裁判者認為用人單位要求勞動者提供病歷的情況已經超出了核定事實的必要限度。
用人單位行使管理權向勞動者所要病假材料無可厚非，但是病歷畢竟屬於個人私密，【民法典】時代下對此格外重視，在索要時仍需謹慎，應當做好單獨授權管理，切莫大意。
從用人單位解除勞動合約的過程來看，雖然用人單位及時聘請了律師來處理該問題，可謂十分謹慎和用心，但究其原因仍是在面對互聯網時代下新型問題意識不足、不警惕所導致的結果。這方面一定要高度警惕。
其實，用人單位要求員工提供病歷也是基於防範泡病假的行為，員工泡病假一直以來是勞資雙方的爭議焦點，但用人單位切不可以在法律敏感地帶跳舞，避免給自己帶來不必要的麻煩。
既然在人力資源方面已經付出了管理成本，那麽可以由該部門人員多與勞動者之間互動形成人文關懷，既可以了解員工是否有泡病假的行為，也可以增加員工的忠誠度，而不是僅僅讓人力資源管理者只在人力成本管控上做文章。
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