簡單問題歡迎私信白嫖，復雜個案問題，請走付費咨詢，全五星好評：
收藏比贊同多系列：
一、如何正確的辦理離職？
我在我的付費咨詢中經常回復這類問題，現在免費給大家白嫖。所以， 這個回答價值99元 。
我遇到的咨詢中，很多是關於企業以各種理由不同意辦理員工離職的，員工在辦公oa系統或者微信中要求離職，然後就陷入了漫長的審批和等待。
其實公司的這種做法是違法的。
【勞動合約法】是賦予了員工預告解除合約的權利的，即 員工只需要提前30日通知公司，即可離職。
不需要經過公司同意！
不需要經過公司同意！
不需要經過公司同意！
這30日內，積極主動的辦理離職交接手續即可。
按照法律規定，企業應當在離職當日給員工出具離職證明，所以30日期滿後，直接向公司人事部門索要離職證明。
不給？不給就投訴丫的！12333投訴電話當場撥通投訴即可。
怕公司不給辦社保轉移和檔案轉移？不要慌，按照法律規定，企業應當在員工離職15日內為員工辦理上述手續。
下面 幹貨來了 ，怎麽給公司說明自己要離職呢？
微信？OA系統？
NO!
答案是給 企業發送EMS，郵寄辭職信。
關於EMS的註意事項：
收件人必須為企業的法定代表人，且在EMS資訊中備註「辭職信」。
辭職信內容：
「茲有XX公司員工XXX，與XX有限公司簽訂的勞動合約自20XX年X月至20XX年X月。由於本人的原因，現依據勞動合約法第三十七條的規定提前一個月正式提出辭職，即將於20XX年X月XX日正式離開崗位。請領導及時安排人員進行工作交接，我會在規定時間內做好工作移交，請單位按勞動合約法第五十條的規定及時辦理離職手續。特此通知。20XX年X月XX日」
二、如何應對試用期辭退？
實際用工中，很多企業在試用期內隨意解除員工。絲毫沒有研究過【勞動合約法】關於試用期的規定。
實際上， 只有員工不符合「錄用條件」，企業才可以在試用期內解除勞動合約。
而且，很多員工和HR有個誤區，把該條法律規定與不勝任解除的法律規定混同理解，錯誤的認為試用期員工不符合「錄用條件」還需要調崗和培訓。
下面，開始幹貨：
1. 企業和員工需要事前對「錄用條件」進行明確 ，否則企業單方制定且未通知員工的「錄用條件」是不具備法律效力的，更加不可以以此為由，對員工進行單方解除合約。
2.企業還需要 證明 你試用期內的工作， 確實不符合「錄用條件」 。如果是比較量化的工作，還比較容易證明不符合；如果是不容易量化的工作，企業進行主觀的評價是不會被仲裁及法院認可的。
3. 一定不要聽企業的忽悠，讓你主動辦理離職 。如果企業向你說明試用期不合格，要求你離職。這個時候，一定要硬剛， 要求企業出具解除勞動合約通知書 ，而不是選擇主動辦理離職手續。
如果主動辦理離職 ，則屬於辭職，員工是 喪失了要求企業支付違法解除賠償金2N 的權利的。
4.拿到企業出具的解除勞動合約通知書後， 申請勞動仲裁 即可，主張企業違法解除，要求支付2N。
三、企業約定的高額違約金是否有效？北京戶口違約金該賠多少錢？
這個問題是比較宏觀的問題，【勞動合約法】出台的背景是保護勞動者的合法權益，所以，為了限制企業用工管理及簽訂合約時的優勢地位，【勞動合約法】規定除 競業限制和專項培訓服務期 外，不得設立其他違約金。
繼續幹貨：
1.企業對員工競業限制約定高額違約金，怎麽處理？
首先，競業限制 必須要簽訂競業限制協定 ，並且約定離職後的競業限制補償金以及競業限制範圍，並且競業限制期最高不得超過兩年。並且競業限制補償金是必須要征得員工同意的，如果雙方未達成一致意見，則 按照平均薪金30%支付 。
其次，即便簽訂了協定，企業在員工離職後，要 每月向員工支付競業限制補償金 ，如果3個月未支付，則員工可以主張解除競業限制協定。
再次，是否違反競業限制，不是企業說了算的，應當綜合考慮 營業範圍和營運產品 。
最後，即使真的違反了競業限制， 競業限制違約金如果過高，可以適當降低 。判斷約定的違約金是否過高，應從勞動者的主觀過錯程度、用人單位自身損失程度、用人單位支付的競業限制補償金數額等方面進行綜合考量。
2.企業對員工約定5年的服務期，如果服務期內離職就高額賠償，怎麽處理？
事實上， 只有專項培訓才可以約定服務期 ，比較常見的入職培訓、全員的基礎技能知識培訓等都不應當視為專項培訓。其他任何情形，都不可以約定服務期。
並且， 服務期違約金有明確的計算依據和方式：
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用（需要有具體發票）。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部份所應分攤的培訓費用。
舉個栗子：企業安排員工出國培訓，共計花費1萬元，約定服務期兩年，如果員工在服務一年後離職，則違約金為5000元。
關於 北京戶口 ：
目前北京地區裁判的依據是2009年北京高院和北京市勞動爭議仲裁委員會出台的會議紀要，該會議紀要明確了用人單位為員工辦理北京戶口，約定服務期和違約金的，不應予以支持。
但是員工違反了誠實信用原則，故應當予以賠償。
事實上，進京戶口指標屬稀缺資源，員工的辭職行為確實會給用人單位在人才引進及招錄同崗位人員方面帶來隱性損失。確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。
賠償金的金額主要是參考落戶後員工的服務時長。賠償金一般在幾萬元至15萬元之間。
四、公司想以績效不合格為由辭退我？
基本上所有企業都會進行績效考核，作為人事管理的最重要的模組之一，績效管理可謂是提高員工積極性的重要方式。
但是有企業會拿績效管理和解除合約來掛鉤，不得不說，這種操作方式違法的概率是極高的。
哪天， 如果部門領導說你績效不合格，想讓你離職，該怎麽辦？
不要沮喪！拿2N的機會來了！
幹貨走起來：
1.績效管理實際是一個閉環 ：績效計劃樹立→績效實施→績效指導→績效考核→績效計劃樹立。
2. 閉環是指有員工的參與及認可， 如果員工對績效計劃不知情，那麽對績效考核結果當然可以不予認可 。這點尤其重要，直接影響了企業的績效考核獎金發放是否合法，年度考核獎金發放是否合法。
3.績效不合格，企業無權直接解除勞動合約 。企業的依據一般是：
勞動合約法第40條第2款：勞動者 不能勝任工作 ，經過 培訓或者調整工作崗位 ， 仍不能勝任工作 的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月薪金後，可以解除勞動合約 。事實上，這個法條對於企業是極為苛刻的，需要證明我參照的法條中的加黑的三個事實，企業拿這條來解除合約，除非有專業人士指導，否則大概率解除違法。
4.末尾淘汰，更是被官宣違法的。
2016年，最高院就釋出【第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部份）紀要】，明確，用人單位在勞動合約期限內透過「末位淘汰」或「競爭上崗」等形式單方解除勞動合約的，勞動者可以用人單位違法解除勞動合約為由，請求用人單位繼續履行勞動合約或者支付賠償金。
五、公司想安排我調崗降薪，我該怎麽辦？
關於調崗降薪，很多職場人相信都不想遇到，但是「天要下雨，娘要嫁人」，如果企業真的采取了調崗降薪的舉措，作為職場人應該怎麽處理，才是我們需要討論的。
調崗降薪實際上是兩個問題，所以我們先聊聊最重要的，也就是錢的問題。
1.和大家所認知的不同，在個別情況下， 降薪是合法的 ：如 績效考核薪金的降低 （需要符合我上面說的績效閉環）。
2. 津貼、補貼、績效薪金計算基數、薪金 ，這些專案的降低，極大可能 構成違法降薪 。
3.應對降薪最好的方式，就是 明確書面表示拒絕 ，尤其是在薪金降低後的發薪日，更加需要明確書面說明不認可降低後的薪金。
4.如果 公司執迷不悟 ，可以考慮 以未足額支付勞動報酬 為由，單方立即 解除勞動合約 ，並要求公司支付 N 的經濟補償金。
再聊聊調崗，為了區分降薪，我們所聊的 調崗是指薪金福利待遇水平不變的調崗 。
1.如果調整崗位前後， 崗位性質無變化，沒有懲罰性，則調崗合法。
2.如果 崗位性質發生變化 ，如程式設計師調整到產品經理，則 調崗違法 ，應當予以明確拒絕。
3.本文所說的 調崗前後，指的是實際崗位 ，並非勞動合約約定崗位。
4. 一定不要用曠工對待違法的調崗 ，而應當繼續在原崗位出勤上崗工作。
5. 工作地點變更的調崗並不一定違法， 需要考慮 交通便利性、距離遠近 等因素。
6.對於公司 執迷不悟 的，可以考慮以公司 未按照勞動合約約定提供勞動條件 為由，單方單方立即 解除勞動合約 ，並要求公司支付 N 的經濟補償金。
六、以違紀為由解除我，教你一招釜底抽薪，仲裁勝訴絕招！
如果各位很不幸，被領導及HR面談，說明因為存在違紀的事實，書面通知單方解除勞動合約。
拿2N的機會又又又來了！
如果確實不存在違紀事實，拿著解除勞動合約通知書去申請仲裁吧！
關於 違紀事實 的舉證責任是由公司承擔，所以 不在本文討論範圍內 。
釜底抽薪的方法如下：
1.勞動合約法規定用人單位以員工 違紀解除的依據必須是合法的規章制度 。
2.合法的規章制度有嚴格的法定程式，拍腦袋隨意指定的規章制度無效。
3. 開庭仲裁時，一定要對規章制度的 合法性進行質證， 著重看公司是否履行了規章制度的民主程式 ：職工代表的選舉、職工代表大會的討論、協商確定同意的記錄、公示告知的記錄。
4.上述四個記錄缺一不可，否則就可以直接 釜底抽薪，以規章制度不具備合法性為由要求認定企業解除違法。
七、懷孕被辭退？除了2N，還可以拿到更多！
很多企業，對於懷孕的女職工，對待方式可謂是毫無人性。調崗降薪，甚至直接以懷孕為由開除員工。
更有甚者，在入職的時候就要求女員工簽訂承諾書，要求未來幾年內不得懷孕，否則自動離職。
實際上，上述行為都是違法的！
根據法律規定，企業不得以員工懷孕為由降低薪金標準，不僅是孕期！
產期、哺乳期同樣都是不得降低薪金支付標準。
如果不幸被辭退的，大膽的申請勞動仲裁！
除了可以主張違法解除的經濟賠償金（2N）外；
還可以要求企業支付孕期及產假期間的薪金、哺乳期期間的部份薪金。
八、關於事業單位的違約金，你想了解的都在這裏。
先說不全面的結論：
有約定從約定，但是金額比例有限制；無約定則視為沒有違約金。
詳細解釋指導如下：
首先需要明確的是兩種法律關系「人事關系」和「勞動關系」。
事業單位和員工，可能構成上述兩種法律關系中的一種。
如果是「勞動關系」，則完全適用【勞動合約法】相關規定。對違約金約定了僅限兩種情形（競業限制和專項培訓服務期）。
如果是「人事關系」，則應優先適用人事爭議相關的規定，而非是【勞動合約法】。
目前，關於「人事關系」的全國性法律法規及政策較少，且都比較久遠。
主要是2002年的【關於在事業單位試行人員聘用制度的意見 】、2003年的【事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋】 、2014年的【事業單位人事管理條例】
其中最大的坑在於：
事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合約。但是，雙方對解除聘用合約另有約定的除外。
該法條的但書規定，實際上是賦予了事業單位有權對於聘用關系解除的特殊規定。
需要提醒的是，即使聘用合約未對解除作為例外約定，但是在規章制度中有例外約定，則該例外約定有效，勞動者應當遵守。
另外，很多省份也出台了各省單獨的事業編制人員聘用及解除的相關政策檔，而且目前來看，已經有判例駁回了事業單位要求違約金的訴訟請求。
最近經手處理了幾個事業單位違約金的案子，要求降低違約金的請求都得到了仲裁的支持！
約定的違約金≠實際所需賠償違約金！
九、合約約定的脫密期是否合法有效。
最近，關於脫密期的咨詢非常多，在此給大家統一作出解釋，節約各位的咨詢費用。
實踐中，很多企業會在勞動合約或者保密協定中約定，員工的崗位屬於涉密崗位，如需要解除合約的，則需要提前6個月通知公司，並調動至非涉密崗位。
對於該條款是否有效，實際上各地法院的判決並不一致。
以北京和上海分別為例：
北京法院認為：保密協定書約定的6個月脫密期 並非對服務期或競業限制之約定，違反了法律強制性規定，應屬無效。
上海法院認為：該 【保密協定】系雙方當事人真實意思表示，且未違反法律法規強制性規定，雙方均應按約履行。
各位需要根據自己的具體所在省市在區分。
已更新，點贊到8.5K再更新！
我是 @法律人袁亞洋 ，專註勞動爭議糾紛解決。歡迎大家關註、雙擊。
