我做過招聘、薪酬和HRBP。
其實HR不存在一天的工作是什麽的，一般來說都是一段時間內同時完成幾個多線任務，但是每天做的事情可能都不一樣。
招聘
招聘日常就是篩簡歷，打電話邀約，面試，薪酬談判和發offer。
這是大家能看到的部份，還有大家看不到那一部份。
1、渠道建設：
智聯、前程無憂、獵聘、領英等各大招聘網站
脈脈、boss直聘這類招聘APP
中介和獵頭如何選擇和利用
社群挖掘，到候選人紮堆的地方去找人
校招，跟院校領導打好關系才讓你開宣講會
2、需求具象化：
人才畫像做起來，看看你要招的員工應該是什麽樣的一個人
3、邀約話術設計：
HR可不是放飛自我隨便浪的，大多數套路和話術都是事先設計好的
4、面試問題設計
怎麽從側面問出你的真實想法，這很考驗一個HR的能力
5、人才庫建設
給各種行內人才打電話，問要不要跳槽，把情報都匯總到表格裏，然後加個微信以便各種騷擾
6、與用人部門的多輪溝通
用人部門不切實際的要求，用人部門過於摳門的預算，用人部門的各種誤解，都需要HR去一次次溝通，給心理暗示，分析當下形勢，達成雙方妥協。
7、背景調查
打給你的前公司HR和直接上司，問問他們對於你的評價，看看他們說話的語氣，措辭，試探那些委婉卻又不願意為你說好話的背後那些不為人知的故事。
薪酬
主要就是做薪金表。這裏有一個區別，傳統工作模式和有hr系統的工作模式。
傳統模式：
1、收集考勤數據，做出考勤表
2、根據請假單、考勤異常單等單據（幾百張）對考勤表做出修正
3、統計出每個人的出勤天數，請假天數和請假類別
4、根據出勤天數和月固定薪金得出應發固定薪金（應發固定薪金=月固定薪金/應出勤天數*實際出勤天數），帶薪休假算入實際出勤天數，病假和事假不計入實際出勤天數，病假還得再加上病假薪金，還得記得法定假日要計薪
5、根據平時加班，周末加班和法定假日加班得出加班薪金
6、根據績效數據得出每個人的績效薪金
7、根據提成方案和銷售數據得出提成數額
8、根據工種和職級得出每個人的餐補、電話補貼、車補、房補等補貼
9、根據季節和工種得出高溫費
10、根據社保數據得出每個人應繳社保費用
11、根據應發薪金扣掉社保和免征額後計算應繳個人所得稅
12、應發固定薪金+加班薪金+績效+提成+補貼+福利-社保-所得稅=實發薪金
13、檢查幾遍
14、給各個部門簽字
15、給老板簽字
16、交給財務發薪金
17、發完薪金等著撕一大堆薪金條和等著一大堆查詢電話呼死你，發完薪金那一兩天，事兒特別多。。。被員工質問的想死
18、做錯的部份趕緊做一些更正，給老板簽字，交給財務補發薪金。
而有HR系統的，就不用這麽麻煩了。
以前叫E-HR，都是什麽SAP，用友在做，用過用友的，值得點名批評。
現在叫SAAS，大企業用oracle的服務，中小企業用薪人薪事這類軟件，體驗已經改善很多了。
1、考勤數據都在系統裏，排好班之後，到月底考勤表可以一鍵生成。但是也需要去跟各個部門核對考勤數據有沒有什麽出入，然後根據各個部門的反饋進行修正
2、再把銷售數據和績效數據匯入系統，設定演算法，自動計算
3、生成薪金表之後給各個部門簽字確認
4、匯入社保數據
5、給老板簽字
6、交給財務發薪金
7、發完薪金之後，員工也不奪命連環call了，直接自助查詢去，還有問題再call我解決
8、做薪金修正給老板簽字交給財務補發
然後大批次的事件就省出來了，可以用來做其他有意義的事情。
1、市場薪酬調查，打給競品公司HR裝求職，透過人脈問內部員工，問從競聘公司離職的員工，得出薪金構成和大致的薪酬水平。
2、薪酬分析，看看薪酬總數以及薪金表各項數據和員工增長數據、公司營業額、利潤以及市場占有率之間的關系，相關程度如何。再看看薪酬增長振幅和員工滿意度調查數據之間的關系。再看看薪酬增長振幅和三個月以上員工離職率之間的關系。再看看薪酬的分布情況，是否成正態分布。
3、透過薪酬調查和薪酬分析對薪酬方案做再設計，開各種會與各部門交換意見，看老板的態度
4、進行薪酬改革
5、員工福利方案設計，搞點什麽積分兌換制什麽的
HRBP
1、招聘。剛才已經講過了。
2、培訓。HRBP是要熟悉業務的，甚至比一般的員工還要懂業務，所以給員工一通培訓：新員工培訓，技能培訓，業務基礎知識培訓，進階知識培訓，定期洗腦培訓，實踐帶教。
3、薪酬福利。一般有HRBP的都有SSC，就不用HRBP來算薪金了，只需要送出一些考勤數據，銷售數據，績效數據等。
4、員工關系。跟員工各種談話，這一塊是一個難點，有的HR就很有水平（比如我，哈哈），員工一出現思想波動，幾套連招就給勸服了。有的HRBP就只能說一些大家都能看出來是洗腦的話術，員工根本不想跟他聊天，然後就該離職就離職。搞各種員工活動，生日會啊，相親會啊，還有團建活動吃飯唱K啦。
5、績效。統計績效數據，根據績效數據給員工客製後續培訓方案，根據績效數據建立人才梯隊，根據績效幫員工辦理升職、調崗和加薪等手續，根據員工和領導的反饋在許可權範圍內修改部份績效規則。
6、宣貫政策和上達。大公司各種發文，一天一發文，看完了要給員工講解這個發文到底講的是什麽，有什麽要註意執行的，對大家來說有什麽利弊。把部門和地區意見送出給總部，不過一般都沒什麽反饋，最後好多HRBP都懶得提意見了。
HR們可以對照一下自己的工作，在評論區講講還有哪些工作可以做。
