根據這個問題的描述，應當是公司HR或管理者提出的問題，但大多數答主的回答都是以勞動者一方的立場來進行解答的，因此我想嘗試從公司方的立場來回答一下這個問題：
首先，看到這個問題，我想到的是 公司已錯過了處理勞動者不勝任崗位的最佳時機 。員工已經入職六個半月，也就是說員工一定是已經過了試用期，成為了公司的正式員工，因為根據【勞動合約法】第十九條的規定，試用期最長為六個月。法律上之所以規定試用期，實際上就是希望公司能夠在一定期限內考察員工是否符合公司要求，也是對公司選用員工的一種保障，在試用期內因員工不符合錄用條件，解除與員工的勞動關系，公司是無需支付經濟補償或賠償的。而一旦過了試用期，公司再想以勞動者不勝任崗位為由調崗或者解除勞動合約，都需要付出一定的代價。
而關於調崗，也需要分不同的情況來處理：
1.因員工 無法勝任現工作崗位 而進行調崗，對此公司是有一定的管理自主權的（可參照原勞動部【關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函】（勞辦發［1996］100號）），可以對員工崗位進行相應調整，但前提是公司需要證明公司內部有相應的考察標準，且員工未達到考察標準，或者存在其他不符合該崗位規定的情形，這就導致公司需承擔較大舉證責任。
在有相應的證據後，公司還應當向員工發出【調崗通知】，由員工簽收並表明意見。當然有的HR可能會問，雖然上面說公司可以調崗，但是如果員工拒不到新的崗位工作，公司應該怎麽處理呢？這裏我嘗試給出三種不同的處理方式：（1）上策。公司可以提前在公司規章制度中對這種情況作出規定，如規定員工的這種行為屬不服從工作安排，公司對此可采取相應的處理措施，如警告、記過甚至辭退等；（2）中策。公司可嘗試與員工透過協商的方式解除勞動合約，減少所需支付的補償金額；（3）下策。公司可以根據【勞動合約法】第四十條的規定，在提前30日通知或者向員工額外支付一個月薪金後，以「勞動合約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合約無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合約內容達成協定」為由強行解除勞動合約，當然這種情況下公司還須向員工支付經濟補償。根據題主提到的情況，如采用第三種方式，且未提前一個月通知，需要支付N+1，即2個月的薪金。
2.因 公司生產經營需要 而對員工進行調崗。對於這一種情況，單位是否有相應的調崗權利，要點在於兩個方面：（1） 調崗是否具有懲罰性或侮辱性 ；（2） 調崗後的薪資水平是否與原崗位相當 。如果說不存在懲罰或侮辱，且調崗後的薪資水平相當，那麽公司是有權根據生產經營需要對員工進行調崗的，屬於公司行使用工自主權，員工不得拒絕。（可參照【廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若幹問題的座談會紀要】（粵高法【2012】284號）第22條規定）
另外還有一種情況，就是說雖然公司因生產經營需要所進行的調崗不符合上面所說的情形，例如可能薪金水平會有相應的降低，但如果員工已經實際前往在新崗位工作超過一年，未明確提出過異議，之後員工又想反悔，以公司違規調崗為由要求解除合約並支付經濟補償，實踐中大多也是不予支持的。
最後再補充一點， 如果公司發出調崗通知後，雖不具有合理性，但員工既未前往新的崗位工作，也未到原崗位出勤，是否可以以員工曠工進行處理？ 上海高院曾就這個問題做出傾向性意見，可供實務中參考：
「 實踐中，一些用人單位根據生產經營需要對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者對此未明確拒絕僅表示需要考慮。之後勞動者既未到新的工作崗位報到，也未到原崗位出勤， 用人單位遂以曠工為由解除勞動合約，後經法院審查認為用人單位的調崗不具有合理性 。部份法院對用人單位是否違法解除有不同意見：一種意見認為，用人單位未與勞動者協商一致單方變更勞動合約，且該調崗不具有合理性，用人單位有錯在先，勞動者曠工系用人單位未按約定提供工作條件所致，故用人單位解除勞動合約不具有合法性。第二種意見認為，接受用人單位的指揮和管理是勞動者的基本合約義務，用人單位調崗雖不具有合理性，但雙方應當積極協商，勞動者不應以曠工的方式進行消極對抗，如依照相關規章制度規定勞動者曠工屬嚴重違反勞動紀律的，用人單位可依法解除勞動合約。
傾向認為，雖【勞動合約法】規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合約，但也不可否認用人單位因生產結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關系人身從內容的具體體現。 如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合約。 」（詳見【上海高院民一庭關於審理勞動爭議案件調研與參考綜述意見】（〔2014〕15 號））
