很多人弄錯了這個問題的指向，導致回答的不是對方想聽的話。
先說清楚兩個重要概念：
概念一：招聘HR和用人部門的利益看似一致，其實並不完全相同。
招聘HR的KPI是：「合法合規的快速滿足用人部門的崗位招聘需求」，如果出現任何違規和勞動仲裁，HR要去勞動監察大隊或仲裁機構處理。
用人部門的需求是：讓符合崗位需求的人快點到崗，並且盡可能平穩持續的在崗位工作。
概念二：招聘HR和用人部門沒有直接的隸屬關系，是合作關系。
用人部門領導可以投訴，但對負責招聘的HR沒有直接管理許可權。
如果招聘進來的員工過了試用期，半年後說懷孕了，要休假，除非很小的企業，部門會向老板或HR部門領導抱怨，否則用人部門只能自認倒黴。
而無論管理休假審批的HR，還是當初招聘她進來的HR都沒有能力，沒有動機阻礙員工休產假。實際上哪個單位的HR敢這麽做，會成為公司女性公敵，因為誰也不知道自己會不會哪天待產。
為什麽要說清楚這兩個概念？
因為理解了才明白——誰問出這句話的區別。
如果是招聘的HR單獨面試你時候問這句話。
那麽基本就是對已婚未孕女性的例行詢問， 甚至她迫不及待的希望你說出標準答案。否則她之前的篩選簡歷、通知你來面試工作都白費了。
你的簡歷上寫明已婚，她找你來的時候就有這個準備，否則根本不會問你。詢問的目的就是要你的一句口頭許諾，回頭給用人部門介紹的時候，如果對方看著簡歷皺眉問：「這女孩挺年輕剛結婚，會不會休產假？」她能給對方一個確切的滿意答復。
你對HR的標準回答：
「這件事我和丈夫及雙方父母都溝透過，我們五年內應該不會要小孩。雙方父母也都認可。」
有這麽一句話就夠了，一般HR不會繼續問。HR希望這樣正好，她的招聘工作又推進了一步。
她甚至可能不在乎你說的是不是真實想法，很久之後用人部門有個人休產假和她有什麽關系？難道用人部門領導還會拿著幾個月前面試者的一句話來找她負責？
如果是用人部門的領導面試你時候，意義則不同了。
對方是真的怕你剛到崗就休產假，這意味著她又缺少一個崗位還沒法新加人員。
這種時候建議你憑著本心認真答復對方，畢竟對方會伴隨你之後很久的崗位。
但如果你確實想要這個職位。
你對用人部門問題的標準答復應該是：
「我對未來幾年人生的規劃是要在［職位］的領域多學習和實踐，希望在工作上能有更多取得成就的機會，也提升收入。30歲之前不會考慮要孩子的事，丈夫和父母都支持我的決定。」
這句話透露出的內容比HR那番要嚴謹和更符合用人部門的期待，表露出你對職業的熱愛和崗位的渴望，每個領導都喜歡這樣對事業有熱情的下屬，她也會記住你對提升收入的希望。
那麽你入職後真的不要孩子麽？
只要試用期過了，在企業任職半年以上，工作已經進入了平穩的狀態，隨你便。
有人問就是意外懷孕，大多數避孕措施都有失敗率。到時候誰還敢開除孕婦？等你休完了產假回來，哺乳期一樣受到保護。
哺乳期都休完了，企業為什麽倒貼賠償金開除你？最多就是領導對你印象不太好，覺得這人比較做事利己。
而如果是兩三年後懷孕，那麽更放心，沒人記得當初什麽五年、30歲不要小孩的話。誰能在一家企業待三年都不一定呢。你領導和周圍同事說不定都換幾波了。
難道企業問這個問題還有理了？
企業詢問這個問題，招聘的HR是承擔最大風險的，因為「雇主聲譽」也在HR維護，這個問題拿到公開輿論是立不住的，如果出了負面輿情，招聘的HR要為企業承擔這個責任。
所以，她問的時候，內心未必是理直氣壯地，甚至期待你能「配合演出」，給一句表面承諾，讓她對用人部門有個交代，說確認過了，就皆大歡喜。
你不需要太耿直和招聘HR陰陽怪氣或者言語沖突，因為不劃算，目前的人才市場是買方市場，所以不合理但避免不了。大家有個默契，更多時候是走個場面就行。
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