【文/觀察者網專欄作者 淩風】
近日，「當教師不是鐵飯碗，你還會卷教資嗎」這一問題上了微博熱搜。
起因是教育部官網上釋出了一則「清華大學大力推進高水平思政課教師隊伍建設」的新聞，提到清華大學修訂了【馬克思主義學院教師聘任管理辦法】，其中一條是要「建立教學評價預警機制和幫扶機制，實行教師結束機制」。這一動靜又將此前曾引發過熱議的「教師結束機制」問題推上風口浪尖。
【三聯生活周刊】發現，華南理工大學、天津理工大學等學校早已透過實行「末位淘汰制」、「教師轉崗結束機制」等方式啟動了「教師結束」。清華大學、北京大學、上海交通大學、中山大學、武漢大學、中南大學等高校所推行的「預聘—長聘制」、「3+3聘用制」等「非升即走」制度，也是一種變相的「教師結束機制」。
而且，不局限於大學，中小學也開啟了「教師結束機制」，北京豐台區、浙江寧波市、天津西青區等地都探索了中小學教師結束機制。還有一些地區實行的「縣管校聘」制度，都在某種程度上給教師上了一道緊箍咒，存在「不努力就結束」的風險。
資料圖：新華社
眾多網友將重點放在「當教師不是鐵飯碗，是否還會卷教資」上，其實這是關註錯了重點。
一方面，在當前的就業形勢下，考教資當老師仍然是很多年輕人的熱門選擇和備用選項。
【南方都市報】曾做過統計，2022年全國有1144萬人報名教師資格考試，超過了當年應屆高校畢業生的數量。這兩年有些省份的報考數量雖有所下降，但是減少的主要是一些搖擺者，很多為就業提前規劃的學生仍然會選擇考個教資作為未來就業的備選項，尤其是一些非師範類的人文社科專業學生會在讀書期間考一個教師資格證備用，還有一些優秀的初高中畢業生為了保證穩定就業，也會選擇在初高中畢業後就去讀公費師範生。
另一方面，大中小學的「教師結束機制」所結束的絕不是大部份教師，而是讓極少部份不適應學校發展需要的教師結束，其實影響不到教師隊伍的整體。只要中國公立教育的體制不變，公辦學校的教師隊伍總體上還是相對穩定的。
·「教師結束機制」確有其必要
對於「教師結束機制」，實際上更需要關註的是這一制度產生的根源。
客觀來講，這一制度設計的出現有著極強的必要性，其核心目的是圍繞時代變化和教育改革來啟用教師的教育積極性。
當前，中國教育事業面臨著時代變化所帶來的系列挑戰，比如在大國賽局和產業轉型升級的背景下，中國面臨著高端人才、創新人才供給不足以及科技突破瓶頸等問題。
最近某知名科技公司欲用千萬年薪聘請AI天才少女一事，即意味著此類人才的極度稀缺性，而中國還有積體電路、高端數控車床、精密測量儀器、高溫超導材料、量子通訊與計算技術、生物醫藥等被「卡脖子」技術需要突破，5G通訊、高鐵、雷射、無人機等多個領域的技術雖然領先全球，但還需要進一步深化和轉化。
另外，在市場環境急速變化的情況下，一些學科專業與市場需求難以匹配。若論勤奮刻苦，現在的學生不比10年、20年前的學生差，但是很多學生在找工作時卻異常迷茫，他們不知道自己所學專業有何用、自己到底適合做什麽，專業知識、學歷證書似乎已經不能給學生帶來安身立命之本了，而一些企業和新興行業又招不到合適的人才。當然，與此相關的另一點心理因素是，需要開疆拓土的領域少有人敢於嘗試，學生們普遍害怕風險，不甚願意接受不確定的未來。
無論是高等教育還是基礎教育，都需要透過系統改革來適應國家戰略發展和時代變化趨勢；而教師隊伍的啟用，是教育體系內在變革的重要組成部份。
曾經一段時間，大中小學校中確實存在著「居安不思危」的氛圍，一些教師們享受著「鐵飯碗」帶來的福利按部就班地工作，甚至有些教師連自己分內的事情都不做或做不好，還成為學校的「硬釘子」，但是學校領導完全拿他們沒辦法。在高校，一些老師教學科研都不積極，原本應該用來從事科研、深化教學、培養學生的自由時間，卻用於陪孩子、逛逛街、打打球，享受著高校優越的福利待遇引得人人羨慕，卻沒有作出應有的貢獻。
「教師結束機制」在一定程度上能使得學校將指標、資金、資源投入到更積極推動教育事業發展的教師隊伍身上，是學校透過「負向激勵」實作「集中資源辦教育」的重要做法。正如中山大學高松校長在【中國新聞周刊】采訪中所提到的，「預聘—長聘制」的核心理念，是在提供充分資源保障的前提下，吸引和支持有學術潛力的青年學者，讓他們在一個較長的評估周期內，獨立而專註地發展新的學科與研究方向，成為這個方向的學術帶頭人。
中國科學技術大學地球和空間科學學院研究員、青年教師郝記華（後）在實驗室與學生交流。 資料圖：新華社
·實施時，問題頗多
不過，「教師結束機制」在實施過程中也出現了一定的問題，較為典型的問題是實施的形式主義和新進教師壓力集聚。
有些學校雖然實施了「教師結束機制」，但是並未真正落實，即使有一些工作時間較長的中老年教師躺平，但是礙於同事情面，這些教師不會進入到「教師結束機制」的名單中，依然可以我行我素。
就筆者經常打交道的一所高校某院系來講，一些中年教師長期沒有科研成果，教學上也無明顯進步，學院領導多次提醒和督促，卻依然沒有效果。盡管在年終績效中有所體現，但是這些教師壓根不在乎年終績效中的「碎銀子」。
學校推動不了中老年教師，就將壓力集聚到年輕教師身上，因此現在一個突出的表現就是：新入職的青年教師壓力山大。
由於存在「非升即走」的壓力，青年教師要完成考核要求中的課題、論文、教學、比賽等多項任務，既要卷課題，又要卷論文，還要承擔繁重的教學任務。有些學校還以提升青年教師教學技能的名義要求青年教師必須參加各種教學比賽，實際上就是攤派任務。此外，青年教師還成為學院各種公務事務的主力軍。
即使有些年輕老師十分優秀，但在留任和職稱晉升上還要面臨規則模糊、復雜和不確定等諸多挑戰。
有的學校規則模糊，當老師達到了考核要求，但是在留任或晉升時還要看跟領導的關系、競爭者的年齡等——有的年輕老師達到了職稱晉升條件，卻因為與領導關系不好而不能獲得投票支持；有的年輕老師在職稱晉升時，若遇到年長的教師，也不得不讓位。
規則復雜主要體現在要求繁瑣、程式僵化。很多學校在對青年教師進行考核時，要達到學校規定的論文要求、課題要求、課時要求和獲獎要求等系列要求。「既要又要還要」的要求使得青年教師手忙腳亂，反而容易失焦，在最需要沈澱積累的時期變得焦慮不安、無所適從。
一些青年教師在某些方面極為突出，但是只要某一點達不到要求就會被「一票否決」。比如，據筆者知悉，有所985高校的一位青年教師特別熱愛學術研究，研究狀態也極為純粹，學術成果喜人，但是因一直未拿到國家級課題而無法參評副教授，也未順利透過聘期考核，現正面臨著聘期到期被解聘的壓力和風險。
此外，有的學校在考核時實行的是競標制而非達標制，即一位老師即使達到了考核要求，但是留任指標或晉升指標有限，如果在競爭時沒有獲得該指標，那這位老師即使再優秀也沒法留任或晉升。
比如，另一所985高校的一位青年教師，學術成果突出、熱心培養學生，學院事務上也積極有公心，但在爭取留任時因沒有國家級課題而落聘；雖然不到2個月後，該教師就順利拿到國家級課題，但是因只有一次競聘機會，該教師不得不離職。後來學院因舍不得人才，又以社會招聘的方式將該老師重新招進來。只是，學院將這位老師招回來時，又因學校將不同賽道的老師放在一起競爭而影響了同院另一位優秀教師的續聘，導致後者在工作3年之後不得不被解聘，重新以博士後的身份進入該院工作，原本已達到副教授條件的他還要等至少兩年才能評職稱。
還有一些學校更加離譜，反復修改規則，導致教師們不清楚到底應該執行哪套規則；但到考核或晉升時，就按照最嚴格、最僵化的標準來，不留任何余地。
一些學校的新進教師在入職時是一套考核標準，中途學校變更了考核標準，正常情況下是「老人老辦法，新人新辦法」，結果學校一刀切實行「新老一套辦法」，這讓根據學校考核標準而努力「求生」的年輕老師感到無所適從乃至悲觀絕望。
現實的一個例子就是，一所211院校在2020年新進教師入校時，沒有明確說明是否要考核，只是有一份入職合約，上面寫明了老師在5年內要完成的任務。換了新校長之後，學校說要考核且要嚴格考核，老師們不得不按照合約要求執行。但是在入職時不同老師合約上的表述不一樣，有的老師合約中標明「一部著作等同於一篇B類論文」，有的老師合約中卻沒有這條。該校一位老師達到了合約的所有條件，她沒有B類論文但有一部著作，按理可以替代，就是因為合約中沒有這句話，反復找人事處、科研部都無法溝通解決，多個部門踢皮球，導致該教師面臨著年近四十被解聘的困境。
另一所211高校，在新進教師入職時鼓勵年輕教師不上課、多做科研，於是老師們鉚足勁搞科研。然而，等到職稱晉升時，卻又要求達到一定的課時數才符合晉升的基本條件。結果就是延誤了一批青年教師的晉升。
結語
「教師結束機制」已成趨勢，我們對此更要理性客觀看待。
這一制度是適應當前國家戰略、時代變化和教育改革的重要設計，也是啟用教師力量、最佳化教師隊伍、夯實教師能力的重要舉措。
只不過，由於制度實施的時間不長、形式各異，各類學校還需要進一步最佳化制度設計，確保制度規範化、公平化和人性化，避免制度因模糊性、隨意性、機械性，對教師隊伍帶來傷害。
切記，「教師結束機制」的重點不在於打破「鐵飯碗」，重心也不是「結束」，而是透過打破「鐵飯碗」實作教師的「留任」、「啟用」和「最佳化」。
