「提出離職申請，人事告訴我得經過26道審批流程，這年頭離個職這麽難嗎？」近日，在廣東深圳某公司上班的李女士因腱鞘炎等健康問題，向所在部門主管提出了辭職申請，當時主管表示同意，讓她自提出申請半個月內做好工作交接即可離職。
令李女士沒想到的是，當她按時完成交接工作後，主管卻告訴她這只是走完了部門的流程，還需要向公司的人事部門再提出離職申請，而人事告訴她，按照公司章程規定，所有離職員工都必須經過26道審批程式。這意味著，每一個審批環節，她都要從辦公系統中找到對應人員，請對方透過其離職申請。
過了近一周時間，整個離職審批流程才走完。在李女士看來，對於她一個普通的員工設定這樣煩瑣的流程實屬沒必要，「26個審批人，其中大部份都和我互不相識，工作上也幾乎沒有交集，完全不知道為什麽要設定這樣的離職流程」。對此人事部門解釋，這是公司成立以來就有的「規矩」。
【法治日報】記者近日調查發現，有這種「規矩」的公司並非個例。北京某互聯網公司的唐女士告訴記者，她所在公司普通員工想要離職的話，需要在OA系統(辦公自動化系統)上發起申請，申請需要各個部門領導加公司領導審批後，再上董事會，然後再走線下簽字交接流程，線下一共需要15個人簽字，「我知道有幾個離職的同事就在這一道道審批過程中被卡了很久」。
在社交平台，記者看到相關吐槽也有不少——「20多個人審批，審批了整整兩個月」「離職有23道離職流程，我天天打電話催了9天才批完」……
用人單位是否可以設定如此繁雜的離職審批流程？
上海財經大學法學院教授，中華全國總工會理論和勞動關系智庫專家吳文芳向記者介紹，公司自然可以設定離職流程，但離職流程不能違反法律規定，不可增加勞動者辭職的法定條件，例如要求必須獲得上級批準或必須滿足特定工作條件，否則不允許離職。「可以看出，上述這些繁雜的離職審批流程明顯不合理，甚至違法。」
除了流程繁雜，采訪中，記者註意到一些公司還會故意在離職流程設障礙，「卡」住員工不讓離職。
2024年4月，安徽馬鞍山的張女士在OA系統上向公司提出離職，當時領導讓她離職日期填一個月後，但等時間到了公司卻不放人，說張女士工作沒有做好交接，要等新人入職熟悉工作後再讓她離職。
「實際上，我的工作已經交接完畢，辦公電腦也退給單位了，單位寧願一直讓我請假也不放我走，不知道這樣做有什麽意義。行政助理告訴我，領導不同意，他就不給批。」張女士說，她之前以為在離職上不會有什麽問題，於是已經找好了下一份工作，結果公司卡著不批離職申請。「好在新公司對此表示理解，我才沒有丟掉新工作。最後又拖了好幾天原公司才批準了我的離職。」
在吳文芳看來，公司雖享有用工自主權，可設定合理的離職流程，但勞動者提前通知並辦理離職手續後，用人單位不能強制其繼續工作或扣押相關離職證明材料，這樣的「卡」離職超出合理範疇，涉及違反勞動法律問題。勞動合約法第50條明確了用人單位在解除或終止勞動合約時應承擔開具終止證明、辦理檔案和社保關系轉移手續、支付薪資和經濟補償等義務，如果違反相關規定，用人單位可能面臨行政處罰，還需賠償員工相應損失。
北京天馳君泰律師事務所合夥人郭政律師提醒，有此類遭遇的勞動者可以采取以下措施保障自己的合法權益：員工應及時留存證據，保留所有與離職申請相關的書面記錄，包括送出申請的時間、與公司溝通的記錄等；員工可以向用工所在地勞動保障監察部門進行投訴舉報；還可以向用工所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司出具離職證明並辦理檔案及社保關系轉移等離職手續；如果對仲裁裁決不服，員工可以依法向人民法院提起訴訟。
在吳文芳看來，合理的離職審批流程須遵循多方面基本原則，保障員工合法權益並確保公司平穩過渡，這樣既能提升管理效率，又可減少勞動爭議。
「在合法基礎上，審批流程設定需遵守民主與透明原則，要求流程公開透明，作為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，需經民主程式平等協商確定，公示後明確告知勞動者，讓員工清楚知曉離職具體步驟、所需時間，如書面通知、工作交接、薪資結算、社保轉移等事項，同時公司要提前告知員工離職流程具體要求，避免因不清楚流程而延誤。同時，具備效率性原則，即追求簡化高效，減少煩瑣審批環節，在法定時間內完成離職審批，及時辦理薪資結算、社保轉移等手續，去除不必要的復審等環節，防止拖延員工離職時間影響其職業規劃與新工作入職。」吳文芳說。
她還建議，公司離職流程需涵蓋合理善後處理環節，比如離職面談雖非強制，但有助於了解離職原因、改進公司管理，能夠妥善解決薪資、社保、休假等遺留問題。「只有以尊重平等態度進行，避免強制或嚴苛問詢，在遵循這些原則的基礎上，離職流程才能有效地保障員工的合法權益，避免因流程不當而引發的勞動爭議，並確保公司順利運作。」
(來源:法治日報)
