如何具體應對？
研究表明，與內部晉升者相比，外部CEO（從其他公司聘請來的CEO）通常帶來的價值更少，且耗費的成本更高。這個問題常常導致企業和投資組合高管流失比例大，智力資本損耗，以及可觀的價值損失。本文幾位作者在高管獵頭和人才培養、專業投資以及管理和金融研究等領域共計有九十年的從業和研究經驗，他們嘗試將此類成本量化。
根據分析，每年損失的價值達到數十億美元，相當於股票組合投資者年度總報酬裏可能產生一個百分點的機會成本。在這篇文章裏，他們解說了分析結論，並就提升CEO選拔效果提供了建議，如提早規劃繼任工作、尋找和培養合適的人才、讓人才有機會進入董事會、同時考慮內部晉升和外部聘請，以及謹慎選擇外部獵頭等。
特寫
如何彌合性別差異
如今受過高等教育的員工裏女性占了大多數，女性和男性勞動力比例的差異達到史上最低，然而女性擔任管理職位的比例依然偏低，差距很大。從根本上講，這樣的性別失衡反映了人才管理方面的問題。要解決這個問題，企業需要找到阻礙女性員工發揮才能、貢獻力量的癥結所在，然後推動系統性的變革。
特寫
擺脫戰略超負荷
過去幾十年來，戰略變得越來越復雜了——哈佛商學院教授菲利克斯·奧伯霍爾澤-吉（Felix Oberholzer-Gee）這樣寫道。本期文章改編自他即將由哈佛商業評論出版社出版社出版的新書。如果你所在的組織有一定的規模，可能也有行銷戰略、企業戰略、全球戰略、創新戰略、數位戰略和社會戰略。每個領域都有一長串迫切需要執行的任務，令有才能的員工疲於應付。
