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你說的這種基層管理者還挺常見的，表面上看沒有什麽決策的權利，還得在把自己工作做好的同時，履行監督管理的職責，乍一看很難，但實際有很多能夠用到的方法，推動自我驅動力缺失的員工。
一、對問題進行分類。
員工身上的問題，有多少是原則性的？破壞規章制度，推諉工作，失真公司利益，影響部門工作的？這種問題，你的上級肯定不會視而不見，因為這是原則性的、有破壞力的工作，出問題了，你的上級也有連帶責任。
這種問題，需要你做好「管理記錄」，就是留下他犯錯的證據，然後適時報送給你的上級，例如月度、年度考核的時候，你進行工作安排的會議記錄，他自己的目標承諾書等等，要講求真憑實據，讓你的上級無法回避，讓你的下級心服口服。畢竟工作是公司付錢給你，你做事的合作關系，把事情做扯了，受到懲罰很正常。
至於員工的性格問題、語言溝通問題、團隊融入問題，只要無關原則，不如不要理會，每個人都有自己的性格，這並不奇怪。團隊中也是什麽人都要有。
二、跟員工誠懇交流。
把問題的記錄做好，在問題出現的時候跟他開誠布公的談一談，不是
