敏捷人才如何管理才能致胜未来
「敏捷」一词最先应用在软件开发中，敏捷开发在速度、成本和动态响应客户需求上明显优于传统开发模式，具体表现为更快的速度（开发和上线速度）、更低的成本（错误开发、修改和运维等成本）以及对于客户需求更灵活的响应能力。之后「敏捷」被广泛应用于企业经营的各个领域。
2018年以来，房地产行业面临的调控有所增强，随着客户端的「四限」，房企端的「三道红线」，银行端的「两个集中」，再到今年政府端的供地两集中等政策相继出台，使房地产行业面临的变数增多，市场环境也趋于复杂。
随着行业加速步入VUCAH时代，模糊决策、应对复杂、迭代进化、速度制胜成了VUCAH时代房地产企业组织发展的必然需求。当企业每天在纷繁复杂、快速变化的商业环境中谋求生存和发展的时候，敏捷组织应运而生，而敏捷人才管理即成为组织发展助推器。
敏捷人才管理需在外部环境发生变化的情况下，能够敏捷地推动企业必需的变革，不断探索工作重心，聚焦管理的本质「人」，通过人才管理机制的夯实和创新，不断挖掘能够刺激组织发展的内生动力，并将这些动力不断地转化为竞争力，助力公司发展提升。
一、敏捷人才管理强调对企业战略支撑价值
敏捷人才管理强调必须将内部视角转换为外部视角，从外部的环境理解企业的业务逻辑和整体战略，进而分解出对组织和人才的要求，并通过科学高效的方法和流程来真正支撑战略的实现。
极简组织是公司应对VUCAH时代快速做出的敏捷反应，可以概括为极简的结构、极简的文化、极少的人和极少的事。极简之下，对复合型人才和精英化人才提出了迫切的需求。
碧桂园山东区域的人才管理工作在极简组织模式下做了大量尝试。针对适应极简项目的两类人才：项目工程负责人和综管负责人进行综合培育，通过「未来工程经理」和「项目综管超能训练营」计划打造Π型人才，提升极简项目战力；同时集中优势资源聚焦在适应极简组织及满足全竞提升要求的水土复合工程师、四有人才的培养上。所有的人才培养项目都是轻盈设计，以便快速启动，并在执行中不断对培养方案进行1.0、2.0的迭代和优化。
二、敏捷人才管理聚焦关键岗位关键人
根据80/20定律，真正对企业战略发展起到关键作用的是20%的关键人才，只有聚焦优质资源到关键人才发展上，才能事半功倍。
聚焦关键岗位关键人一直是区域人才管理工作的重中之重。针对项目总群体，通过开展职业资格认证对其进行分级管理和分类培养，强化各级项目负责人的承责和经营能力，助力公司业绩目标达成；对职能条线负责人实行轮岗机制拓宽职业发展通道，避免组织僵化，提升弹性和活力。同时基于人才盘点，确定职能负责人/项目负责人A/B角，跟踪培养观察，有空位即时补差。
三、敏捷人才管理激发创新与活力
波兰著名的思想家鲍曼有个关于「液态社会」的著名论断：「在液态现代社会，不再有永恒的关系、纽带，人际间互有牵连，但不再着重紧密扣紧，在于可以随时松绑。」传统的固定关系的时代结束了，现在的社会更加流动了，人与人之间的关系、人与组织之间的关系、组织与组织之间的关系都是流动的。
人才有活水，组织才有活力。区域致力于推行内部人才流动和灵活调配机制，不仅有利于员工的良性流动和优胜劣汰，提高工作积极性并提升工作满意度，也有助于激发组织的创新与活力。
山东区域自整合之初至今，内部坚决塑造「竞争」文化，能者上，庸者下。在人员任用及发展上，把握公开公平公正的原则，关键岗位100%通过内部竞聘产生；同时通过平台人员下沉，实现职能条线高效配置和人员有效流动；对于新获取项目，鼓励现有项目一拖二，老项目人员竞聘补位，联动大运营充分利用好总包、监理资源，助力项目极简。
鼓励竞争的前提是在内部营造良好的竞争机制，为员工拓宽职业发展道路。通过区域内部专项小组等敏捷组织的打造，帮助更多人在工作上独当一面，实现职业成就感，营造「管理者」和「专家」双通道的文化氛围，并提供接触更多职业可能性的机会。鼓励职能和项目之间定期交叉轮岗，互相补充专业短板。
566、敏捷体系构建与应用（书籍+报告+案例+模型）
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564、行动学习和复盘体系构建与实践（理论+手册+工具+案例）
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565、终身学习型体系构建与实践（书籍+报告+模型+心理学+课件+笔记）
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四、结语
著名的管理大师拉姆·查兰曾说过：「没有一个时代像现在这样，变化如此之快，转型升级已不再是选择，而是必须。在这个飞快向前的时代，每个人、每个组织只有超越外部变化的速度，才有可能在这个时代致胜未来。」
企业本身并不是活的因素，企业的反应或者决策是靠内部的个人、团队和组织来承担的。企业要想灵活和敏捷，首先是内部的这些活性因素的灵活和敏捷。知易行难，敏捷人才管理之路任重而道远，但未来已来，关键是要快速地行动起来，而后循序渐进、迭代优化，真正发挥这个时代人才管理体系应有的价值。
