判決本身沒問題，但說理實在令人咂舌，常識碎了一地。
當然，這個鍋得由法律本身來背沒多大爭議，熟悉勞動法這一塊業務的法律同行基本清楚，勞動者以未支付加班費為由請求用人單位經濟補償金通常得不到法院支持。 這一點 @法律人袁亞洋 已解釋的很清楚。
那麽用人單位拖欠加班費，勞動者真的不能直接解除勞動合約嗎？非也。
【關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋】（下稱「【原勞動法解釋一】」）第十五條第（四）項之規定：「用人單位有下列情形之一， 迫使 勞動者提出解除勞動合約的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：（四）不支付勞動者延長工作時間薪金報酬的；」（現【新勞動爭議司法解釋（一）第四十五條】） 由此可見，用人單位僅有未足額支付加班薪金的事實並不足以構成勞動者享有單方解除勞動合約的權利，即單位拖欠加班費勞動者並不能直接解除勞動合約，適用該法條需要同時滿足以下三點要求：
- 勞動者存在有加班的事實；
- 用人單位有拖欠勞動者加班費存在的事實；
- 用人單位的拖欠行為有導致勞動者被迫解除勞動合約的程度；
關於第一點系該條規定的前提適用條件，勞動者要對存在加班事實承擔舉證責任。
關於第二點系是指用人單位必須在勞動者解除勞動關系前存在拖欠加班薪金行為的事實。若用人單位在勞動關系解除後再補發並不影響勞動者向用人單位主張經濟補償金，加班費已履行的部份可以進行相應折抵。
關於第三點。最高法院民一庭的表述是這樣的：
本條規定的被迫解除勞動合約，是指解除勞動合約本來不是勞動者的自主意願，是因為用人單位存在一些違約或者違法情形，導致勞動者為了維護自己的合法權益，而不得不解除，所以本條規定的「被迫解除」是指勞動者的即時解除，而非預告解除。如果是勞動者自己想換工作，主動提出的辭職，則不使用本條規定。 [1]由此可以看出，勞動者需要證明用人單位在拖欠加班費的主觀態度上是惡意的，或者用人單位安排勞動者加班達到了嚴重侵害其合法權益的狀態。
綜上所述，若勞動者要以用人單位拖欠加班費而解除勞動合約的需要有條件並不能直接以此為由解除勞動合約。
而該案的法官用如此荒謬的解釋說理方法實在讓人不得不為之震驚，這種強行說理的方法確實會讓很多群眾難以信服。
參考
- ^ 【新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用】，最高院法院民一庭著，人民法院出版社，P557
