當然可以，但是能不能得到支持還要看是否過了仲裁時效。
第一，解除勞動合約的原因只影響是否能夠主張經濟補償或賠償金，與能否主張雙倍薪金無關。
第二，雙倍薪金只會因用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合約而產生，與勞動合約的解除原因無關。
因此，即便勞動者個人原因解除勞動合約或擅自離職、違法解除勞動合約，都不影響在單位未與勞動者簽訂書面勞動合約的情況下勞動者主張雙倍薪金差額。
第三，依據【勞動合約法】第八十二條第一款的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合約的，應當向勞動者每月支付二倍的薪金。【勞動合約法實施條例】則對此進行了詳細的解釋：
第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合約的，應當依照勞動合約法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的薪金，並與勞動者補訂書面勞動合約；
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍薪金的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合約的前一日。
第七條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合約的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合約法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的薪金，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合約，應當立即與勞動者補訂書面勞動合約。
因此，結論就是：
1、如果勞動者入職未滿一年，則可以主張從第二個月開始至解除勞動合約期間的每個月1倍薪金的雙倍薪金差額。
2、如果勞動者入職滿一年，則可以主張從入職第二個月至入職滿一年共計11個月薪金的二倍薪金差額。
但是，這還不算完，勞動者主張雙倍薪金差額能否最終得到支持，還要看是否過了仲裁時效。
因為雙倍薪金雖然名叫「薪金」，實則不屬於薪金，不屬於勞動者付出勞動的報酬，而是一種法律強制規定的懲罰機制。依據【勞動爭議調解仲裁法】第二十七條第一款的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
因此，雙倍薪金的時效為1年，但是對於時效起算點的確定，實務中有不同的觀點。
第一種觀點認為，雙倍薪金差額的仲裁時效起算點應該按月分開計算，其中第一個月（入職第二個月）的雙倍薪金差額應當自次月起算，計算一年。後續月份以此類推。
第二種觀點認為，雙倍薪金差額的仲裁時效起算點應當作為一個整體計算，自最後一個月的雙倍薪金應當支付而未支付的次日或工作滿一年的次日起算，計算一年。
所以：
1、如果勞動者在單位工作1年時間，則兩種觀點得出的雙倍薪金都未超過時效。
2、如果勞動者在單位工作1年零2個月，則按照第一種觀點計算的雙倍薪金仲裁時效中，第一個月的雙倍薪金差額的主張已經過了1年的仲裁時效，勞動者最多可以獲得10個月的雙倍薪金差額。
而按照第二種觀點計算的雙倍薪金仲裁時效全部未超過，勞動者可以獲得11個月的雙倍薪金差額。
以此類推。
