我之前在HR行業的時候，學習過一個新加坡的案例：
兩家公司搶應屆生，一家公司的底薪略高，但是始終搶不過另外一家。後來拿到對家的offer letter，才找到原因。自己家的offer是：
- 稅前薪水：X元
- 獎金：X元
對家的offer是：
- 稅前薪水：X元
- 獎金：X元
- 醫療/保險福利：X元
- 健康賬戶：X元（新加坡要求每個公司都為員工提供健康管理福利，國家會報銷一部份）
- 年假：X天，折合X元
- 培訓經費：X元
- 團建經費：X元
- 彈性福利津貼：折合X元
- ……
自己家的offer底薪雖然高一點，但是對方把能列出來給到員工的全部列出來了，而且很多福利是代表企業實力和企業文化的。
在人力資源領域，有這樣一個詞匯，整體薪酬，Total Rewards。
（我們在跳槽談薪的時候，也不應該只關註底薪，從整體薪資去談判，效果可能更佳，我這裏插播一個如何利用「整體薪資」概念談薪的影片，大家可以參考。）
回到我們的問題，舉幾個員工福利的例子，
高端醫療
有些外企為全體員工提供高端醫療保險，生病的時候可以去私立醫院看，現場所有的事情都有人引導安排，不用在公立醫院排隊幾個小時，費用按比例報銷（最高100%），有些甚至只需要簽字就行，不用付錢，公司直接走賬報銷。
這筆費用其實也不貴，一個員工1年1萬5足夠了，但企業有這個心思為員工提供這種福利就高出同行一個檔次。
高端醫療福利大多出現在外企高管、律所以及投行這樣的公司。對於帶著娃看病的打工人來說，如果有這個福利，舒心太多了。
另外，這個福利如果員工自己去保險公司買，價格差不多是3萬。為啥翻倍呢 ？因為保險公司需要人多才能攤平成本，如果你一個人跑去買這麽貴的保險，保險公司懷疑你有逆選擇風險（得了重病），各種體驗檢查才敢賣給你。
再舉個例子，
父母保險
星巴克的父母保險福利，星巴克為所有員工的父母提供保險。這一點在外人看來覺得似乎也就這樣，其實在業內看來，難度非常大。
因為企業和員工父母之間沒有可保利益，不符合保險要素。
而且員工父母大多都是奔退休年齡甚至是已經退休，保險公司是不情願為這個年齡段的人群提供保險的，賠的概率太大了。
這也只有是有實力的企業才能談成這樣的員工福利。
再舉個栗子，
彈性福利
彈性福利的設計，本身福利沒多少錢，每個員工每年也就5000-8000左右（外企）。
但是整體設計方案，福利種類的選擇，福利的全體員工溝通，都需要人力資源團隊付出很多努力。
當企業設計這個彈性福利機制時，本身就說明了企業的實力。
有時候，打工人比offer，不僅是比底薪，也比福利。
為什麽？
因為福利，代表企業文化啊。
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註意：
什麽是員工福利？
我這裏提到的福利，都是實打實的福利。
高端醫療給員工提供了方便，省事省心省錢；父母保險幫員工照顧了他們的父母；彈性福利提供了員工自己想要的福利品種，想要換柴米油鹽可以，想要換健身卡也可以……
啥「年會女優」，「周末強行要求團建」，甚至「下午茶夜宵管飽」，我都沒有提到。這不完全是值得倡導的福利……
為什麽不給錢，而給福利？
有評論區同學說，給錢給夠就行了。
不好意思，對於企業來說，單純給錢，反而是不靠譜的。
原因我在之前的文章裏提過，不贅述：
