摘 要
隨著市場經濟的快速行程和全球經濟一體化不斷的發展，為了進一步規範企業會計準則關於職工薪酬的相關會計處理規定，並在國際財務報告標準趨同的情況下，保持會計準則的統一，財政部對【企業會計準則第9號——職工薪酬】進行了修訂，這是基於企業會計準則之上的。建立一個新的會計系統將有助於提高會計資訊的質素,而且可以在促進經濟執行過程的同時, 規範資本市場和市場經濟秩序，將在新的會計準則體系中得到發展和改善。新會計準則的會計政策能夠有效地促進企業的可持續發展,同時,企業的短期行為從根本上改變了企業勞動力成本的構成,使人力資源在企業的發展中發揮了有利作用。
自2014年7月1日起實施，人們最關心的話題就是職工薪酬相關會計處理的發展、變化、及對社會的相應的影響，本文將從修訂員工薪酬會計準則的背景和必要性入手，對指導方針修訂前後的相關規定進行比較和分析，其中修訂的內容包括職工薪酬的內涵，帶薪缺勤，職工薪酬範圍，辭退福利，利潤分享計劃，離職後福利，長期福利，非貨幣福利計劃等八個方面。本文對新規則的變化進行了分析，揭示了會計變更對企業的影響。本文主要分析了現行會計準則中工人薪酬的變化，並就修訂後的指導方針的社會影響提出了相應的建議。認真研究、分析和把握企業會計準則的本質，更好地實施企業會計準則具有十分重要的意義。
關鍵詞： 職工薪酬；會計準則；長期職工薪酬
Abstract
With the continuous development of market economy and speed the process of global economic integration, in order to further standardize accounting standards related to the accounting treatment of provisions on employee benefits, and sustain convergence of accounting standards with the International Financial Reporting Standards, Ministry of Finance revised Accounting Standards for Enterprises No. 9 - Employee Compensation according to Accounting Standards for Enterprises - Basic Standards. Establishment of a new system of accounting standards not only helps improve the quality of accounting information, but also promotie economic operation of process. Regulated capital markets and the market economic order will develop under the new accounting system. Accounting policies of the new accounting standards effectively promote the sustainable development of enterprises, limits the short-term behavior of enterprises and changes constitute of labor cost radically, making effectively human resources play an important role in enterprise development.
Since implemented on Jul 1st 2014,the topic people are most concerned about is changes and development in the accounting treatment of employee benefits and the impact on thecommunity. This article will focus on the amendment background and necessity of payroll accounting standards, analysis and contrast related regulations before and after revising, including staff range, connotation of employee compensation, paid absence, profit sharing plan, post-employment benefits, termination benefits, non-monetary benefits, long-term welfare plan etc eight aspects of amendments. By analyzing the new revised guidelines change point, the article reveals the impact of accounting change related employee compensation in new accounting standards on enterprises. The article mainly analysises current payroll changes in accounting standards, makes recommendations aiming at social impact after amendments to standards. Conscientiously studying, analysising and understanding the essential meaning of enterprise accounting standards have a significant impact on enterprises’ better implementation of new accounting standards.
Keywords: employee compensation; accounting standards; long time employee compensation
一、緒論
(一)研究背景
在中國經濟快速發展的情況下，中國的經濟正在深刻的影響著世界經濟活動的發展，為了滿足社會主義市場經濟的發展，也為了更好的與世界接軌，需要進一步的規範會計計量方法，2014年初，財政部釋出了一系列補充或修訂的會計準則，其中包括對職工薪酬的指導意見。職工薪酬核算是企業在生產過程中核算產品的主要組成部份，它對於產品成本和產品價格的高低有著直接的影響，同時影響著企業的經營業績和綜合競爭力，更主要的是它與企業職工的切身利益是否得以保障有著密不可分的聯系。規範員工薪酬制度的內涵和會計準則的內涵有了很大的變化，為社會經濟的和諧發展，全面反映薪酬資訊以及勞動成本核算工作提供了保障。新的指導方針更加國際化，更加多樣化，更加以人為本。本文對新準則中職工薪酬的主要變化以及對社會經濟發展與中國特色社會保障體系的落實進行了探討。與此同時，對職工薪酬核算中存在的一些不足和問題也進行了探究和分析，且提出了相應的建議與解決方案。
(二)研究目的及意義
1.研究目的
經濟的快速發展以及中國市場經濟體質的不斷完善，使得會計準則也在不斷的完善和發展。隨著新企業的不斷湧動，市場競爭激烈程度是不言而喻的，而此時人才已成為資源的重要和核心企業競爭。因此，留住人才和促進生產是企業建立職工薪酬制度和支付職工薪酬的最根本的目的。本文透過對新會計準則下職工薪酬核算的研究，能夠對其進行全面的對比分析，提煉並總結出職工薪酬準則的特點以及背後的會計管理理念，以達到更好的理解和運用準則的目的。
2.研究意義
從二十一世紀以來，中國經濟的GDP總量迅速增長。而隨著經濟的迅速發展，中國這輛高速列車也面臨著許多瓶頸似的問題。人口總量大，使得就業問題首當其沖。舊有的薪酬準則由於其覆蓋面的局限性、職工福利不完善等問題，已經越來越不適應現階段的中國國情。因此，修訂新的職工薪酬準則勢在必行。2014年修訂後的會計準則讓薪酬管理有了更加明確的根據，也使會計準則被運用在薪酬管理方面有著現實的意義。認真學習、分析、領會職工薪酬準則核算的本質含義對企業更好的實施會計準則有重大意義。
當前的薪酬管理會計核算存在著一些問題，因此，如果我們從職工薪酬標準中吸取教訓，改進和最佳化薪酬管理，會對企業具有重要的意義。這不僅能反映企業合理的會計核算與透明的財務狀況，它也可以引出這個原則的社會功能。
（三）文獻綜述
1.國外文獻綜述
國外學者對薪酬的研究較為深入和廣泛，起步也比中國早很多，但大多數都是人力資源管理的方向，而且出現了有很多著名的管理人員。由於國外近幾年來在研究薪酬管理方面發生了一些變化，開始關註公司應該如何決定和解釋職工的薪金，特別是與冠軍理論和有效薪金理論相結合。薪酬管理的競賽理論是說薪金增長與晉升有關，不同程度的工作對員工的工作方式有不同的影響。職工薪酬體系再起修改和演變的過程中，因為商業環境和工作性質等因素的變化，傳統的職工薪酬準則已經不能滿足現代管理的需求。
Henenan指出的工作評估方法有些爭議,是在減少人為因素幹擾的基礎上,建議使用市場價格和個人工作能力重新定義工作的價值。
Timothy Eccles在2004年指出國際會計準則會更廣泛的在國際和歐洲運用。中國會計準則與國際會計準則趨勢大致相同，因此要研究職工薪酬標準應研究職工福利發展變化。John C.Dencker等（2007）指出了對職員福利準則的設計是為了激發職工在不同工作中的積極性。美國企業的福利系統大多是基於每個職工都有相似的態度和動機，這些工作動機會透過系統達到最大化。
2.國內文獻綜述
中國的企業會計準則相比國外要滯後一些，職工薪酬準則制度也是從有到無，從幾個零散的制度發展到現在的準則，隨著社會主義經濟的發展和各種準則制度的不斷完善，面對職工薪酬核算的研究問題也逐漸展開。
王建新（2006）提出：中國會計準則的階段經歷了探索，改革，建立和發展，直到今天的完善。勞動者薪酬開始是一種薪酬體系，一直遵循按勞非配原則，當時還分為家庭薪金制度工廠薪金制的等。高曉瑩（2010）的文章裏將企業薪酬管理看作一個非常關鍵的因素，是保障員工的基本生活條件的同時滿足員工再教育，自我學習發展的需要等。樊曉霞等人在2014 年的文章中寫到：「在總體框架的結構方面，職工薪酬標準充分吸收國際會計準則的最新發展成果，可以說與國際準則相同度更高，但由於中國政治，經濟，社會和其他特殊國情，新準則與國際會計準則的形式，內容等方面仍存在著一些分歧。」他們充分肯定了最新職工薪酬準則的重要性，但也看到了其中的缺點，並對它們做了了更深入的研究。
（四）研究的主要內容
到2014年底，財政部已修訂或增加了8項會計準則。2014年修訂的員工薪酬規則(以下簡稱修訂後職工薪酬準則)中顯示出與原規則(規則的員工薪酬在2006年首次發行)相比存在更大的差異,修定後職工薪酬準則定義的薪酬更為清晰,越來越全面,這就意味著企業在某些方面受到的影響會很大,企業員工薪酬報告要求的影響將會更為具體和嚴格，企業會計核算的範圍越來越廣，對企業會計的監管和監督更加嚴格，企業自助服務的定義和控制空間也會減少等等。可以說，這些變化是企業薪酬管理的另一大挑戰。可以說，這些變化對於企業的薪酬管理又是一項巨大的挑戰。本文主要研究修訂的前後準則的對比分析，修訂後職工薪酬核算對社會經濟以及企業發展的影響，研究職工薪酬核算中存在的若幹問題，以非貨幣性福利的會計為例進行利潤分析，還會對存在的問題提出合理的建議，並為職工提供薪酬福利。
二 、職工薪酬準則修訂前後的對比分析
（一）總則的對比分析
新準則的「總則」主要包括制定準則目標、職工薪酬的概念和分類、職工的概念及範疇、準則的適用範圍。舊準則「總則」主要包括準則制定目標、職工薪酬的概念及內容、準則適用範圍。與舊準則相比，新準則的變化主要有以下幾個方面。
1.擴大了職工和職工薪酬的範圍
職工薪酬準則修訂後，在擴大職工和職工薪酬範圍的同時，將職工薪酬予以重新分類，同時分別提出了短期薪酬、離職後福利、辭退福利和其他長期職工福利的概念。新準則中所提職工，是與企業簽訂勞動合約的所有人員，包括全職、兼職以及臨時職工，還包含雖未與企業簽訂勞動合約但仍由企業正式任命的人員。新準則把職工範圍擴大到各種用工形式。新準則將員工薪酬劃分為四類，分別是離職後薪酬、短期福利、辭退福利和其他長期職工福利，表明了企業提供給職工配偶、子女、受瞻養人、已故員工遺屬及其他受益人的福利，也屬於職工薪酬。
2.正式把套用指南中的概念引入到準則中去
將舊準則套用指南中的一些概念和類別引入新的準則中。2006年的準則並沒有提出職工或短期薪金的概念，並且有很多與之相關的規範條款散步在套用指南和解釋中。2014年的薪酬準則將職工概念正式引入，並設立了一章來規範短期薪酬。
（二）職工薪酬確認和計量的對比分析
舊準則中關於「確認和計量」的規範在第二章中進行了簡單的介紹，而新準則裏分為了四章進行描述，分別是：「離職後薪酬」、「短期後福利」、「辭退福利」和「其他長期職工福利」。新舊準則的差別主要有以下幾個方面。
1.短期薪酬。短期薪酬是企業短期內支付給職工的薪酬。新準則把「短期」界定為「十二個月」，具體指「職工提供相關服務的年度報告期間結束後十二個月」。短期薪酬的內容包括：職工薪金、獎金、津貼和補貼、職工福利費、醫療保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費、住房公積金、工會經費和職工教育經費、短期帶薪缺勤、短期利潤、分享計劃、非貨幣性福利以及其他短期薪酬。
2.非貨幣性福利。新準則修訂後增加了對非貨幣性福利的規範。新準則指出，企業透過外購或自產產品的方式向職工發放福利，部份企業將房屋等固定資產給職工作為租賃住房，或向職工提供無償使用等方式，以上均被會計準則修訂後非貨幣性福利中納入。當職工薪酬屬於非貨幣性類別的，透過針對性的會計核算處理方式，能夠確保明確具體的核算職工薪酬。同時，職工福利費為非貨幣性福利的，應當按照公允價值計量。
3.帶薪缺勤。新準則指出:「帶薪缺勤，是指企業支付薪金或提供補償的職工缺勤，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等。」值得指出的是，職工在缺勤期間獲得的薪金，不屬於職工薪金，而屬於帶薪缺勤。按照常理，職工缺勤，企業應相應扣除薪金。因此，企業在職工缺勤期間的支付不屬於薪金，但企業對缺勤職工的支付（以薪金或補償形式）是基於職工過去的服務，仍屬於本準則規定的職工薪酬，只是被稱為「帶薪缺勤」。根據帶薪權利能夠結轉為下期使用帶薪缺勤可以分為兩類:累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤。若職工享受的帶薪缺勤權利可以累積，即當期未使用完的天數可以結轉。
4.利潤分享計劃。新準則指出，「利潤分享計劃，是指因職工提供服務而與職工達成的基於利潤或其他經營成果提供薪酬的協定。」該概念指出，職工獲得基於利潤或其他經營成果的薪酬是「提供服務」所致，並非因為投資關系，所以利潤分享計劃不屬於利潤分配，而屬於職工薪酬。利潤分享計劃包括短期利潤分享計劃和長期利潤分享計劃。企業確認利潤分享計劃（作為負債）應滿足如下條件：按照利潤分享計劃，特定事實（如職工完成某項指標）發生，導致企業承擔了現實的支付義務；支付的金額可以可靠地計量。如果條件具備，企業應於期末確認與利潤分享計劃相關的負債。企業在實際支付相關負債時，應沖銷確認的負債。但根據利潤分享計劃，若在職工提供勞務的年度報告期結束後的十二個月內，不需要全部支付因利潤分享計劃產生的職工薪酬的，企業應當將因利潤分享計劃產生的負債確認「長期利潤分享計劃」。長期利潤分享計劃不屬於短期薪酬。
5.離職後福利。該條充分反映員工薪酬狀況。在新準則中，新增設了「離職後福利」這項內容，將職工在企業所繳納的醫療保險、養老保險、失業保險調入至職工離職後的福利中。其中中國現階段實行的企業基本養老保險制度存在主要幾個問題：
（1）職工的繳費水平與職工養老保險待遇不直接掛鉤。
（2）職工所繳納的養老金以低效率的社會統籌方式進行管理。
由於以上問題的存在，造成了職工的養老金基本上是按照各期固定金額或固定比例進行支付的，使得企業所承擔的義務僅僅是法定的最低提存標準，這就直接影響職工的福利待遇與生活質素，從而大大削弱了企業的核心競爭力，造成大量的優秀員工流失。因此，在新準則中，將舊有的離職後的福利計劃分設為收益計劃與提存計劃，使得可以清晰界定企業員工的福利，這便於企業在職工薪酬方面的改進，也有利於政府等部門的監管。
與此同時，在新準則中，更明確提出要在企業裏實行適當的精算假設與累計預期獨立單位法。根據所確定的公式計算，在職工為企業提供服務的期間將所產生的福利義務納入進來，並入當期的損益。另外，設定受益計劃支付包括服務費，網上固定福利計劃的負債或凈資產的凈利息，重新計量設定受益計劃凈負債或凈資產的變化產生。
新準則使得在進行會計處理離職後的福利變得更加平衡統一。財務報告較全面地反映企業經營成果的財務狀況，企業薪金，現金流的影響，也將進一步促進中國社會的經濟發展與社會和諧進步。
6.設定提存計劃。新準則指出:「設定提存計劃，是指向獨立的基金繳存固定費用後，企業不再承擔進一步支付義務的離職後福利計劃。」其中，基本養老保險是設定提存計劃的一種。其特點是企業按年金（定期或非週期性的一系列現金流入或流出，是設定提存計劃的一部份，表現為現金流動，如支付養老金）計劃確定的標準確定其單方或與職工雙方每期固定的繳費水平，不確定也不保證未來對職工的支付水平，職工在退休後每期所能獲得的年金水平主要取決於企業和職工的繳費金額以及企業年金基金投資營運產生的投資收益。企業應當在職工提供服務的期末根據職工服務的具體受益物件按照事先確定的繳費金額確認一項資產（如生產成本）或損益（管理費用），同時確認「應付職工薪酬——設定提存計劃」，在企業向年金基金支付時，沖銷「應付職工薪酬——設定提存計劃」。值得註意的是，對於設定提存計劃中個人繳費部份（如適用），企業作為代扣代繳人履行代扣代繳職責，從職工薪金中扣除。根據設定提存計劃，企業預計將會在職工提供服務的年度報告期結束後十二個月內支付年金的，仍應將其確認為設定提存計劃（具有長期福利性質，但不得計入「其他長期職工福利」科目）確認，支付金額按折現率折現後入賬。
7.其他長期員工福利。在新準則中，首次引入了「其他長期員工福利」，其中主要包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等內容。這其中更特別強調了在對年度報告預算稽核結束後的十二個月內不能完成支付員工薪酬的辭退福利，企業員工所提供一定服務的年度稽核報告結束的十二個月內，均不需要支付全部的利潤分享計劃產生的應付企業職工薪酬。為以上都提供了確認依據。
8.長期殘疾福利。對於長期殘疾福利的確認，企業應考慮其是否與職工提供服務的時間長短有關，若與職工提供服務的時間長短有關，則企業承擔的義務應當根據職工提供的服務，在職工提供服務的期間確認與長期殘疾福利有關的負債（應付職工薪酬———長期殘疾福利），並考慮支付的金額、時間和可能性，以折現後的金額入賬，在導致職工長期殘疾的事件發生時，沖銷已確認的負債。若與職工提供服務的時間長短無關，應在導致職工長期殘疾的事件發生時確認應付長期殘疾福利，在實際償還義務時沖銷負債。
在新準則中，不僅表現出政府高度重視殘疾人的福利事業，興建了一批福利設施，建立了針對殘疾人群體的特惠性社會福利專案，從整體上提升了殘疾人福利水平。同時，更加大了對殘疾勞動者的保護力度。在新準則第五章第二十四條裏規定：職工提供服務期間的長短決定長期福利水平的高低。企業應當在職工為其提供勞動服務期間明確其應付長期殘疾福利的義務，在計量時應當考慮長期殘疾福利支付的可能性和預期支付的期限；長期殘疾福利與職工提供服務期間長短無關的，企業應當在導致職工長期殘疾的事件發生的當期確認應付長期殘疾福利義務。針對其他長期員工福利的引入，有利於加強殘疾職工的保護力度，有利於規範與職工薪酬有關的會計處理，有利於社會穩定與長治久安。
三 、職工薪酬準則修訂後的影響
1.對社會經濟發展的影響
（1）便於企業與國際接軌
在舊準則中，原有的會計核算範圍比較狹窄，這就導致了企業的人工成本在企業財務報表中列示的比重過低，進而導致企業出口產品的賬面成本失真，這也經常被西方國家視為問題而對中國外貿出口企業進行反傾銷調查。
在新準則中，進一步清晰的界定了企業職工薪酬，在人工成本範疇上將企業向職工支付的報酬及其他相關支出列入到其中，大大提高了企業會計的核算質素，從而使得企業成本與國際社會相接軌，為外貿企業在與西方反傾銷調查的博弈中奠定了法律基礎。
（2）便於更好的完善中國特色社會保障體系
在新準則中，首次在人工成本中加入了「五險一金」等福利性支出，提高了人工成本，最終達到提升產品價值的目的，與此同時，也使企業更加準確、全面和客觀地披露職工薪酬資訊。
以上這些新規都有利於提高政府以及社會公眾制約與監督企業用工成本的能力，讓企業惡意拖欠薪金這種現象的概率大大降低，同時，也有利於規避企業變相降低職工福利和違反國家相關法律法規情況的發生，使企業職工的合法權益得到保障。最終將有利於提高社會保障水平，完善社會保障體系，並保證多項惠民政策能夠很順利的落實。
（3）便於對高新技術企業優惠政策的落實
在新準則中，在有關無形資產研發等方面規定下，符合資本化條件的應予以資本化。這一舉措為廣大高新技術企業在面對日益增長的研發費用面前，可以合法合規的降低企業稅收負擔，為企業爭取到了更多的政府補貼與優惠政策提供了依據。有助於提高企業對高科技產品研發的資金投入，提高企業的核心競爭力。有助於提高研發人員的待遇，平衡企業營業利潤與用工成本增加之間的矛盾，已達到促進高新科技企業的持續健康發展的目的。
2.對企業的影響
（1）推進人才和經濟決策機制的完善
當今時代是資訊科技、知識經濟的時代，人力資源作為重要的核心要素對企業的生產發展發揮著不可替代的作用。企業吸納社會人才的重要指標則是為他們提供多種優厚的基本工作範圍以及各項福利政策。然而，傳統的會計處理辦法未能對薪酬的具體含義、涵蓋的實際範圍等內容提供明晰的概念，並且在職工薪酬的處理上也未能形成規範統一的標準，主要選擇分類對賬戶的薪酬內容進行具體核算，這樣一來使得職工對本身提供服務的成本耗費是多少未能形成正確整體的認識。如今，按照修訂後職工薪酬，能夠將企業僱用職工的各項成本清晰的呈現出來，使企業員工對於職工薪酬更加明確，這對於企業加強職工培訓，選拔優秀職工等無疑是有利的，有助於增強企業的競爭實力。
企業產品的消耗成本資訊對采取經濟決策具有重要意義，錯誤的生產成本資訊會不利於決策者科學正確地做出分析，進而對做出的定價戰略產生負面影響，難以制定出符
合市場發展趨勢的產品價格，最終使得該產品失去本應具備的競爭力。可見，如何確保成本資訊的可靠性和有效性是多麽必要。目前新準則關於職工薪酬遵照的原則是，對每位員工的實際薪酬給付給予針對性的賬務處理措施，這樣對推進產品以成本資訊為主的相關資訊的可靠性具有積極的效果，為推進企業內部各項決策機制的最佳化發揮著必不可少的作用。
（2）影響企業財務的實際情況
職工薪酬會計準則的修訂使目前實行的會計實務工作得到全方位規範，給企業在處理相關業務發展的會計資訊奠定基礎，根據受益物件進行職工薪酬的處理工作，對企業當期費用、成本費用、資產費用的核算工作有所幫助，給會計處理獲得可靠資訊提供保障。修訂後的職工薪酬會計準則能夠根據按實列支的需求，將真實性原則全面體現，使職工薪酬中擁有的福利費用得到全面界定，將職工薪酬的披露、計量、確認、範圍等工作全面解決。
職工薪酬主要是以費用化呈現出職工獲得的受益成本，在企業的核算過程中將無形資產、產品成本、在建工程等科目計入到期間費用。在增加固定資產、庫存商品、無形資產的同時也提高了當期利潤，使會計報表更加直觀準確。職工薪酬準則修訂前規定對於職工辭退補償方面主要根據實際情況列出支出，準則修訂後，指出企業在滿足確保條件的前提下，進行負債的處理預計工作，使當期費用從根本上減少。這樣會使企業在做職工辭退核算時增加管理費用，無法準確的反映企業所得利潤，通常會在產品成本中直接計入職工福利費用。相關檔中指出，如勞務人員及生產人員在勞務提供、產品生產中獲得職工薪酬則直接計入存貨成本，如果消耗情況不符合正常的標準，那麽則需要勞務人員、生產人員承擔本次職工薪酬，直接確認當期損益。
（3）最佳化會計管理制度
在新會計準則下，職工薪酬在進行計量時需要按照受益物件來劃分，將有效的成本費用化轉入在建工程、產品成本等期間費用的科目，使其入賬價值增加，同時有利於提高其當期凈利潤，使得財務報表更加清晰明確。雖然修訂後的辭退補償使企業當期的利潤總額有所減少，但同時保障了職工的利益。如若由於不可抗力和非正常性原因導致職工薪酬的增加，需要計入企業的當期損益，避免企業在經營過程中由於職工薪酬而導致的成本無法確定的情況。
透過職工薪酬披露制度，企業提高了對職工薪酬的重視程度，使得企業會計核算更為精確和嚴謹。會計準則在修訂後對員工福利進行了重點規定，使職工所享受的社會保障得以明確的規範。企業在核算時，避免了之前由於企業不同規定不同比例的情況，使員工受到公正平等的待遇。最後，準則修訂後的離職福利規定企業在與員工解除合約時根據統一的規定對其進行補償，提高了企業會計核算的科學性和工作效率。
（4）引導企業發展
企業的發展受到內部和外部兩方面因素影響，國內外的經濟形勢以及企業內部的管理制度對其發展均有深遠的意義。企業若想得以更好的發展和進步，對企業內部的規章制度進行革新勢在必行，而新會計準則的修訂無疑是為其提供了一個良好的契機。新職工薪酬準則的制定與國際會計準則有相同的趨勢，可以很好地與國際會計銜接，有利於提高企業競爭力。將職工薪酬的外延擴大有利於應對國際反傾銷訴訟。一旦提高職工薪酬可以更好的幫助企業經營，因為涉及到的福利範圍更廣，職工薪酬有保障，可以提高工作效率、增強積極性，將職工薪酬按照受益物件成本費用化，使得原來計入期間費用的一些專案資本化，計入無形資產、在建工程和產品成本，一方面增加了庫存商品、無形資產和固定資產的入賬價值，另一方面提高了當期利潤。企業財務處理也更加詳細，可靠性進一步提高，而且對於研發與開發過程中的費用可以資本化，也就增加了研發的投入，職工可以更加放心的進行研究，有利於企業的創新發展。
總之，新的會計準則的實施更加與國際接軌，有利於提高企業的國際競爭力，趨利避害，符合企業發展的需要。準則在應付職工薪酬方面做出了很大的改進，基本解決了現有的實際問題。對於大部份企業來說，其利大於弊，特別是在所相關企業職工薪酬方面的規定，要努力與國際的步伐相一致，對企業進行細化、規範化，為中國企業的進一步發展提供了保障。
四、職工薪酬會計準則修訂後存在的問題
1.在辭退福利規定下會計與稅法間存在差異
在新準則中，辭退福利規定如下：企業在當期免洗的支付職工的解除勞動合約的補償金應當認定為當期費用，借方計入管理費用，貸方計入應付職工薪酬；辭退福利補償超過一個會計年度的，企業應當選擇合適的折現率，在當期管理費用中的辭退福利金的折現值計量，辭退福利費與該折現值的差額，作為未確認融資費用，在後期支付辭退福利時，計入管理費用。在納稅方面，如果履行相關的法定報批手續，辭退福利在原則上可以在企業所得稅前扣除；同時，新準則在辭退福利的會計處理上也作了明確規定。
但是在現實生活中，以哈爾濱軸承廠為例，在進行員工辭退規定的會計核算下，由於會計與稅法之間的差異，使得哈軸廠在核算過程中異常困難，操作過於繁瑣，與此同時，在選擇折現率時企業的自由度過大，這就導致企業在很大程度上可能利用這種許可權將辭退福利變相作為企業惡意調節利潤、侵害職工權益、偷逃稅款的可能性。
2.利用非貨幣性福利的會計核算操縱利潤
在新準則中，增加了三種非貨幣性福利形式：一是將企業自產的產品發放給職工作為職工薪酬；二是企業向外購買產品作為福利發放給職工；三是職工享受企業的福利分房。但在新準則中，未對非貨幣性福利的適用情況進行全面明確的規範。在企業的會計核算中，非貨幣性福利的會計處理沒有清晰地劃定采用公允價值還是賬面價值的適用界限，倘若在核算時采用公允價值進行計量，那麽對於公允價值與賬面價值之間會存在差異問題。例如：中國某電子商品制造企業職工人數為200人，其中，生產工人有170人，企業的管理人員以及行政人員共30人，在中秋節的時候，企業以成本為2000元的手機作為福利發放給員工，該手機在市場上的價格為3000元。企業為一般納稅人。在這樣的情況下，需要做出如下賬務處理：
借：生產成本 596,700
管理費用 105,300
貸：應付職工薪酬——非貨幣性福利 702,000
由於發放的手機為企業自行生產，因此還需要另外進行如下賬務處理：
借：應付職工薪酬——非貨幣性福利 702,000
貸：主營業務收入 600,000
應交稅費——應交增值稅（銷項稅額） 102,000
借：主營業務收入 400,000
貸：庫存商品 400,000
電子商品制造企業將自產的產品作為職工福利進行發放，但這並不是真正意義上的現金流入，依據新準則將其視為企業產品自銷處理，同時確認企業的收入結轉成本，在利潤表中會清晰的體現出來，這種方式取得的銷售金額越大，越會造成企業利潤表失真，企業可能會給職工發放非貨幣性福利來增加「主營業務收入」，達到虛增賬面利潤的目的，很可能成為企業操控利潤的新手段。
3.在長期殘疾福利制度上存在避稅空間
在新準則中，有關長期殘疾福利制度的規定：「長期殘疾福利水平取決於職工提供服務期間的長短，計量時應當考慮長期殘疾福利支付的可能性和預期支付的期限。」在現實生活中，企業的經營情況與企業的實際情況會有很大不同，因而在規定上對支付長期殘疾福利的標準沒有作硬性的統一，使企業在支付長期殘疾福利的問題上有了很大的空間，很有可能產生一些問題。
例如，有些企業為了將支付長期殘疾福利的比例提高並故意縮短給付期限，從而人為的調增企業成本，減少利潤，避免過多繳納企業所得稅。與此同時，某些企業在發生重大安全生產事故後，為逃避責任，轉移財產，根本不向殘疾職工支付長期殘疾福利，影響企業會計資訊的真實性，也嚴重侵害了職工的合法權益。
五、企業應對修訂後職工薪酬準則的建議
1.對辭退福利規定的不足提出的建議
（1）在辭退福利中限制一定的企業許可權
首先，在企業的納稅征管方面，應嚴令企業必須依法積極主動的履行新準則中有關職工辭退福利的法定報批手續，同時加大對企業的抽查監管力度，提高對企業不認真執行的處罰力度，引導企業自覺保護廣大職工的合法權利。例如，當哈軸廠在會計核算中選擇折現率時，應由哈軸廠與廠內職工代表大會或工會組織依照公平合理的原則進行協商，達成正式的一致認可的不可撤銷的協定，從根本上維護企業與員工雙方的合理關系。
其次，應嚴格限制辭退福利會計處理的確認要求。為了避免辭退福利成為企業調節盈余水平的一種工具，應該嚴格規範辭退福利確認為預計負債的要求。只有在有確鑿證據證明為可能發生的解除與職工勞動關系會產生現金流出的前提下，才能確認為辭退福利，並且計入當期損益。其中提到的確鑿證據可明確定義為：企業與職工代表大會或工會組織已達成正式的解除職工勞動關系計劃或協定。只有嚴格按照這種限制要求去使用辭退福利，才會減少企業人為調節會計核算方式的行為。
（2）加強辭退福利準則的學習
對於提前解除勞動關系而可能發生的補償，新準則要求在符合一定條件下，應做預計負債處理。但應謹防企業透過解除勞動關系而可能發生的補償調控利潤。因此，對於辭退補償作為預計負債的使用，應加以嚴格定義和限制，除非有確鑿證據證明企業很有可能將為發生的解除與職工勞動關系而產生現金流出，否則不能作為預計負債並計入當期損益。辭退福利包括兩個方面的內容：一是在職工勞動合約尚未到期前，不論職工本人是否願意，企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。二是在職工勞動合約尚未到期前，為鼓勵職工自願接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。辭退福利在一定條件下，應當確認因解除與職工的勞動關系給予補償而產生的預計負債，同時計入當期管理費用。對職工以現金結算的股份支付，應當按照企業承擔的以股份或者其他權益工具為基礎計算確定的負債的公允價值計量。
對個人而言，當然希望自己離開工作崗位後能有很好的保障，辭退福利與離職後福利明確的分開，避開了企業將兩者合二為一，從而損害職工的切身利益，同時，不同福利的明確也是中國福利制度的完善。對一個國家而言，福利制度的完善與發展對廣大人民群眾有很切實的影響。相對於企業，客觀的來講，福利界限的進一步明確有利有弊。一方面企業發給職工福利越來越多，那麽企業用於自身發展的資金自然會少一些，不利於企業的進一步發展壯大，特別是對大企業而言，這會是一項很大的支出。另一方面，職工待遇即福利待遇的相對提高，會吸引更多的就職者，有利於其吸收人才，職工福利好，其自然而然幹勁十足，有一個積極的心態對工作而言是非常重要的。
2.提高企業對非貨幣性福利會計核算的水平
（1）對非貨幣性福利進行細化的會計處理
進入二十一世紀，隨著市場經濟的不斷發展與完善，企業職工的非貨幣性福利涉及的情況也變得錯綜復雜。當電子商品制造企業在對員工發放福利時，會根據職工的表現，以非貨幣福利的形式獎勵汽車、房產以及其他高檔商品，這樣的方式會越來越多，但是新準則對於非貨幣性福利的會計核算規定過於簡單，因此，應進一步明確非貨幣性福利的計量標準和確認條件，特別是要細化對標準的界定，以便實務的可操作性。
針對非貨幣性福利在會計核算中存在的問題，當電子商品制造企業在實際操作中以非貨幣性福利作為職工薪酬時，在計價時應結合企業自身的實際情況和企業會計準則，充分考慮實務的可實施性，在遵循新會計準則的基礎上保持彈性空間，同時進行相關的企業變動，也就是改變非貨幣性福利的計量方法或者規範它的計量標準。在電子商品制造企業將自產的產品發放給員工作為職工福利時，會計處理為視同銷售。因此，為了減少企業調控利潤的彈性空間，非貨幣性福利不應作視同銷售的會計處理，不透過銷售收入賬戶核算，應該直接按成本結轉。這種改進方法將會使企業利用隨意發放非貨幣性福利而虛增賬面利潤得以控制，企業營業收入也不會過分增長，從而防範企業透過非貨幣性福利來操縱企業利潤的行為。
（2）明確非貨幣性福利會計核算方法
非貨幣性福利應計入「應付職工薪酬——非貨幣性福利」中，企業統一采用公允價值計量向職工提供的非貨幣性福利，在公允價值無法獲得可靠的值時可以采用成本計量。例如將企業生產的產品作為福利發給員工，就不能按以前的成本進行核算，而是按公允價值進行計量。
（3）加大對長期殘疾福利制度的監管
應當制定統一的支付長期殘疾福利的標準，嚴禁企業采用擅自提高支付比例壓縮支付期限的方式逃避納稅責任，對支付比例與支付期限應當設定下限，並且規定由勞資雙方協商一致後，報請勞動監察部門監督實施，以求擠壓企業的人為操作空間。如果有企業進行逃避，應參考「交強險」方式，強制每個企業交納一定的費用，形成全社會的安全生產基金，一旦發生意外，該基金能夠迅速給職工提供先行足額幫助，穩定社會生產秩序，切實維護廣大職工的合法權益。同時，對失信失德的企業及其領導者，應透過「科學立法、嚴格執法」的方式，追究其行政責任，甚至是刑事責任。
根據修訂後的會計準則，各個公司企業在進行產品研發時可以讓研發人員享受到職工薪酬的待遇，透過將其薪金資本化列入資產負債表中而為其提供良好的保障，增強公司集體的向心力，促進企業的進步與發展。其次，加強企業的文化建設，引導企業進行內涵式的發展，提高整體經濟效益。與此同時，透過將研發費用資本化，在增強競爭力的同時提高了企業在市場經濟中的地位，響應國家的高新技術發展的號召，在經濟市場中更好的立足。
結 論
修訂後的【會計準則第9號-職工薪酬】將會對執行會計準則的企業的會計實務核算產生一定的影響，職工薪酬會計準則的修訂對企業職工薪酬的確認、計量、披露以及概念進行了全面的規範，使得企業在經營活動中在多方面均出現相應的改變，對全面準確的核算人工成本有著非常重要的作用，為企業當期費用、成本費用、資產核算等會計處理提供幫助。同時促進企業全面反映成本資訊及成本補償制度的健全機制，有效的提高企業的會計數據質素。我們透過對修訂後的職工薪酬會計準則進行分析解讀，找出了企業在應對會計準則時存在的社會問題，並根據問題做出相應的對策和建議，以使得企業更好的發展和規範。
透過對修訂後的【會計準則第9號-職工薪酬】的研究分析，並且結合企業與實際情況，提出以下對策：
第一，企業要逐漸適應準則修訂後的變化，依照以人為本的原則規劃出與企業相適應的福利制度，透過提高技術研發人員報酬的傾斜程度、選擇股權激勵等方式來科學協調職工的薪酬方案。
第二，為了企業可以更加準確及時的確定本月的應付職工薪酬，企業應在本月月末計提本月薪金，避免為企業員工造成職工薪金費用反映延遲、不準確等問題。
第三，為了避免在處理流程上出現操作失誤，應調整人工成本的統計專案和具體指標，以明確職工薪金和職工薪酬之間的差別。
第四，會計準則職工薪酬修訂後增加了企業人力資源管理的難度，特別是在薪酬管理方面更加嚴謹、復雜、科學，由此致使企業人力資源工作人員必須提高自身的業務能力，面對工作中的實際問題應充分利用新的高效技術與管理理念來解決，提升自身的崗位業務能力，增強職業競爭力。透過組織企業內部人員進行專業財務管理業務培訓，進一步完善企業內部會計管控制度，使得企業人力資源員工的業務素質得以提升。
總之，隨著新會計準則的釋出和實施，對促進經濟社會發展、全面建設小康社會具有重大意義，有利於推進當前實施的企業「走出去」的戰略，有利於穩步推進會計國際化發展戰略，全面提高對外開放水平。但新會計準則作為一個歷史性變革，對企業財務報表數據產生了很大的影響，從而致使企業的利潤在短期內會發生較大的變化，因此，面對會計準則的修訂應密切關註並不斷研究學習。
