感謝
@PeterZheng指出，補充一下樣本的內容。
因為 100offer 服務的主要是2年以上工作經驗的資深互聯網人，這裏的數據都來自 100offer 數據庫，所以幾乎不涉及應屆生。
樣本薪資範圍 18W-80W，跳槽前級別區間相當於阿裏P5-P8。
------以下是原答案------
如果一定要按照月份選擇，我會建議 年前開始看機會，如果沒有合適的，在春節後的招聘旺季繼續看。
作為
100offer的員工，我的重要工作之一是對 100offer 上的使用者跳槽數據進行分析。這裏，我也想用這些數據來說明上述觀點。
這張圖表現了 今年1-10月 100offer 上看機會的使用者個數、HR總共發出的邀請個數。
從這張圖上大概可以看出跳槽熱度的一些規律。按照自然時間，我們可以分為三段：
年尾 ：跳槽淡季。通常是臨近陽歷年底的時間，大概覆蓋9-12月。
年初 ：絕對的跳槽旺季。核心時間是春節後2個月內，因為太旺，影響力還可能向前後各延伸1-2個月。
年中 ：跳槽熱度折中
關於招聘旺季之說，有其他答案提到了9-10月和年中。其實9-10月只是對應屆生的招聘旺季，而年中，確實有不少人因為升職失敗選擇跳槽，但是數量遠不及年初。公認的跳槽旺季還是年初，所謂的「金三銀四」。
我們都知道造成這種淡旺分布的主要原因是——年終獎
絕大多數公司的年終獎會在元旦到春節之間發放，動輒2-4個月的獎金（對於重點部門的高績效員工獎金更高）對幾乎每個員工都是一筆重要收入。所以越逼近年底，員工越穩定。
從元旦開始，陸陸續續有人拿到年終獎，開始找尋外邊的機會，找到的人才離職後會留下空缺，然後 HR 開始啟動對應 Headcount 的招聘，適時補進。隨著發出年終獎的公司越來越多，更多有意向跳槽的人才走進招聘市場，帶動更多職位空缺。招聘市場的熱度隨之慢慢上升。不過因為春節的緣故，工作可能存在一定中斷。
春節之後，經歷了一輪休整 + 職業發展的思考，更多人開始看機會。與此同時，HR 手上也已經積攢了不少的招聘需求，所以人才市場會在春節後的1-2周內迅速迎來高潮，並持續為期近2個月的高熱度。
當「春節後是跳槽高峰」已經成為共識，各家 HR 都會做好充分準備，提前做好 Headcount 梳理等工作，在即將到來的跳槽旺季中爭搶優秀的人才。
金三銀四確實是跳槽旺季，但是我們也得清楚這場狂歡的本質——崗位的充分再分配
有人會說，「 金三銀四可以讓人才接觸到更多的機會，因而有多個崗位可供挑選，人才可以擡高自身價格，拿到一個不錯的offer 」
提出這個觀點的人顯然沒有想清楚春季跳槽旺季的本質。
我們再仔細觀察最上方圖表中的數據，機會（面試邀請）增長的同時，看機會的人數也在漲，如果我們將兩組數據相除，可以得到下圖——不同月份人均收到的面試邀請個數。
跳槽旺季的
人均機會數
與其他時間並沒有太大差別。
前文說到，年初自然時間上的跳槽高峰主要由「空缺 -> 補進」這個過程帶動，不涉及行業內崗位數量的大規模增減。也不涉及供需比例的變化。所以，
本質上是X個崗位重新分配給了X個人。
無論崗位還是人才，都不是當前市場上的稀缺資源。只要他們有充分的渠道輔助，都可與足夠多的機會接觸。雖然人才可以比較手上的多個offer，但企業也可以同時比較多個人才。最終在充分的資訊交換之後，人才會拿到貼近市場標準的薪資、職位。
跳槽旺季的重要意義在於資訊交換的充分性。此時人才和企業如約聚首，多對多地進行充分的交流，極大削弱了資訊不對稱的不利影響。特別是對於一些相對小眾崗位，候選人平時可選擇機會很少，難以達到要求，可借旺季的實際接觸更多選擇。
如果希望有更高的薪資漲幅或者職位突破，反而應該關註看似平淡的年底
在年底，企業其實也存在不少招聘需求。
首先，無論何時都會存在「意外離職」的員工。 包括但不限於，突然被別家高薪挖走的員工、「世界那麽大，我想去看看」的隨性員工、工作調整後不願意將就的烈性員工、家庭原因要離職的員工、不知道什麽原因就是要離職的員工……等等，在招聘淡季的時候這些意外離職的數量也比較可觀。他們的離職會產生空缺。
另外，並不是所有公司的年終獎都對員工有很大束縛。 有些部門年終獎微薄，對員工難以形成束縛（如果年終獎只有1個月薪金，跳槽後漲薪33%，3個月即可補回損失）；另外，一些公司，包括愛奇藝、網易、攜程去哪兒等，會將獎金部份分攤到其他季度，年底獎金對員工的束縛也會減少。他們的離職也會產生空缺。
再者，公司業務調整可能會產生新的人才需求。 這類需求只與公司發展有關，公司業務擴張並不會因為臨近年底而停滯。比如近期某巨頭就在為其新拓展的企業服務業務進行大規模招聘。
因而，即使在年底，企業對人才的需求也是持續存在的，但是這時大部份人才在等年終獎，市場往往缺少人才供給（也許供給存在，但是由於招聘市場的資訊不對稱，企業很難迅速找到合適的人才）。不少關鍵崗位的需求還會特別急迫，此時公司更有動力開出更高的薪資吸引候選人。
在人才短缺的年底，HR會更加認真地審視每一份簡歷，不會輕易放棄一個候選人，之前沒有機會進入期待公司、拿到期待崗位的候選人，也許會有突破的可能。薪資上也更有更大的上漲空間。
OK，到這裏，基本解釋清楚了為何我的建議是「 年前開始看機會，如果沒有合適的，在春節後的招聘旺季繼續看。 」
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但是在考慮跳槽時機的時候，招聘淡旺季只是因素之一，我覺得以下兩點也很重要。
一，特別留意當地巨頭公司的人才相關政策，因為他們的需求對人才市場可能會造成很大影響
比如，少數公司的年終獎可能在次年的4-5月發放，如果這個公司人數足夠大，就可能會對當地的跳槽行情造成沖擊。我們以今年杭州的行情變化為例。
杭州地區的薪資在5月份有非常大的增長，這反映出當地企業的人才供給在這段時間有很大的缺口。
重要原因正是阿裏在4-5月發放了年終獎，有些領到年終獎的同學跳槽，空出的崗位產生了大量招聘需求。
我們可以透過阿裏社招網頁，感受一下阿裏的人才需求量。只是現在，單單杭州地區，open 的技術、產品、設計 Headcount 就有5000個左右（根據前幾頁數量粗略估算的）。在招聘旺季，釋放出來的職位只會更多，並且會以更快的速度釋放。杭州的互聯網人基數相比於北京、上海要小很多，很難迅速承接這麽大的需求。
對於這麽大的需求，杭州這個城市其實是很難承載的，所以在全國範圍內招聘一直是阿裏的重要人才策略。
在五月份的人才缺口產生之後，阿裏自然會繼續在全國範圍內招聘，不過因為從外地吸引人才難度更大，當地的中型互聯網公司，以及另一個大廠網易，首當其沖會被阿裏吸收不少人手，這些公司產生的空缺也許填補。
從外地招聘到的阿裏員工挑選下一份工作時對relocation的接受度也很高，因而拿到年終獎離職的人才未必留在杭州。這樣，杭州就出現了短暫的人才供需失衡，因而5月份招聘市場的平均薪資出現了迅速的上漲。
所以一家大公司的政策也可能對當地的互聯網環境產生重大影響。在考慮跳槽時機時，應該對大廠的人才政策保持足夠關註。
二，相比於外部因素，應該更關心自身職業發展的長遠需求
如果遭遇了職業發展的瓶頸，或者遇到了能讓自己快速成長的機會，還應盡早行動。 如果此刻跳槽能打破成長速度瓶頸，這就是最好的時機。
但是很多人面對這樣的情況還是會猶豫
一份幾乎完美的機會擺在你面前，能夠讓你突破現有的增速瓶頸，為你創造跨越式成長的條件，只是……快發年終獎了。你跳不跳？
希望你能更關註職業發展的長遠需求。
長遠的發展比一時收益更重要
在研究普通使用者的跳槽時間規律時，我們也看了一下 年薪40萬以上的資深人才 （相當於阿裏P7、騰訊T3.1以上）是怎麽選擇跳槽時間的。
資深人才，很少依據月份來挑選適合自己的機會。因為他們作為行業骨幹，從不缺少機會。
大批次人才湧入互聯網行業也只是近三年的事情，這些新人尚未鍛煉成獨當一面的人才。而更早開始在互聯網行業打拼的人才現在已經具備四、五年以上從業經驗，無論在大公司還是小公司，他們都是中流砥柱，特別是 Java、前端、PHP、資料探勘、架構師、產品等人才，需求更大。因為行業的快速發展和資深人員的供給不足，這些人才無論何時出現，都是人才市場上的香餑餑。
他們幾乎不受季節性因素影響，更多是遵從自己的需求，理性跳槽。
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所以，總結來說
最後依然強調下—— 長遠的發展比一時收益更重要。
祝每個追尋更好職業發展的人都能得償所願。
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關於互聯網行業中的人才流動，我們還透過跳槽案例、數據的分析，研究過這些問題
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