在世界資本市場上，證券公司無疑是市場上最受關註的焦點，長期以來，證券公司都是以高門檻高收入著稱於世，然而就在最近各家證券公司的財報公布，集體降薪成為了今年財報的關鍵詞，為啥持續高薪的證券公司收入也不行了？我們該怎麽看這件事？
一、證券業集體降薪？
據21世紀經濟報道的訊息，隨著年報披露，降薪令下券商薪酬普降脈絡漸次展現。
近十年以來營業收入曾經躋身行業前十的13家券商中，除國信證券以外，2023年年報均已披露完畢，這也意味著頭部券商2023年薪酬數據基本可查。
21世紀經濟報道記者梳理包括中信證券、中金公司、國泰君安、華泰證券、廣發證券、中信建投、東方證券、中國銀河、光大證券、海通證券、招商證券、申萬宏源、國信證券在內的頭部券商薪酬情況並采訪調研發現，近兩年以來人均薪酬、高管薪酬均呈下降態勢。
其中，高管層面千萬年薪的超高薪酬基本絕跡，多家頭部券商高管薪酬已降至300萬元以下。此外，不同崗位的降薪也呈現出差異化：後台降幅更高，而前台則更多采取了「調崗+嚴格考核」的方式。
據第一財經的統計，隨著年報披露，2023年證券公司員工最新薪酬水平浮出水面。第一財經根據Wind數據統計，目前披露年報的25家券商中，4成券商薪酬總額縮水，半數人均薪酬下降，頭部券商降薪更明顯。
即便是業績「遙遙領先」的中信證券，經紀業務手續費凈收入也下降了10.3%，投資銀行業務手續費凈收入下降27.53%。去年，中信證券完成IPO專案34單，主承銷規模500.33億元，市場份額14.03%，排名市場第一。而2022年，中信證券的IPO主承銷規模達到1498.32億元，完成了58單IPO專案。
其中，中信證券以77.59萬元/年的人均薪酬排名第一，同比下滑3.39%；中金公司人均薪酬69.68萬元/年，同比下滑10.21%。早在2020年，中金公司人均薪酬曾高達116萬元/年，也就是說，從2020年到2023年這3年裏，中金公司的人均年薪下降了46萬元，降幅達40%。
從人均薪酬來看，Wind數據顯示，去年，25家券商的人均薪酬為57.11萬元/年，與2022年同期的57.32萬元/年相比微降了0.36%，相當於月薪4.76萬元，在金融業中，仍然保持著「天花板」級的存在。
二、持續高薪的證券公司為啥收入也不行了？
在近期金融市場中，證券業集體降薪的訊息引發了廣泛關註。這一現象不僅僅是薪酬數碼的簡單變動，更折射出了行業發展的深層次變化。證券業作為資本市場的重要一環，其薪酬水平一直被視為行業繁榮與否的晴雨表。那麽，為何曾經持續高薪的證券公司如今也面臨收入困境？這背後又隱藏著哪些深層次的原因？
首先，證券業的降薪其實並不讓人意外。一方面，從監管的角度來看，隨著金融市場的不斷發展和風險的不斷暴露，監管機構對證券業的監管力度也在逐步加強。這種加強監管的趨勢不僅要求證券業在業務營運上更加規範，同時也對從業人員的薪酬水平提出了更嚴格的限制。監管政策的出台和實施，使得證券公司在薪酬制定上需要更加審慎，從而可能導致降薪的情況出現。
另一方面，證券業本身的發展也是導致降薪的重要因素。在市場競爭日益激烈的環境下，證券公司為了保持競爭力，需要不斷投入資金進行業務創新和技術升級。然而，這種投入往往需要犧牲一部份利潤，進而影響到從業人員的薪酬水平。此外，隨著行業的發展和市場的變化，證券公司的業務結構和盈利模式也在發生變化，這也可能導致從業人員的薪酬結構發生調整。
因此，各種因素的疊加使得一些原本高薪的證券公司不得不重新審視自己的薪酬體系，以適應監管環境的變化。
其次，為什麽證券業之前收入會這麽高？在中國市場經濟發展的早期階段，證券業作為與資本最為緊密的產業，直接受益於資本紅利的分配。作為資本市場的重要參與者，證券公司透過為各類企業提供融資服務、投資咨詢服務等，獲得了豐厚的利潤。這些利潤的一部份被用於支付從業人員的薪酬，從而使得證券業成為高薪行業之一。
同時，證券業是一個高度智力密集的行業，對從業人員的專業素養和技能要求較高。為了吸引和留住這些優秀的人才，證券公司需要提供具有競爭力的薪酬待遇。這些人才在為公司創造價值的同時，也期望得到相應的回報。因此，高薪成為證券公司吸引人才的重要手段。
此外，證券業的發展也離不開大量的人力成本投入。從研究分析、投資決策、客戶服務到風險控制等各個環節，都需要專業的團隊來支持。這些團隊的建設和維護需要投入大量的資金和精力，而高薪則是確保團隊穩定和高效運轉的關鍵因素之一。
在證券業發展的早起，高薪成為了支撐證券業長期發展的一種必然選擇，也是證券業的一種客觀事實。
第三，證券業降薪也是市場發展成熟的必然結果。隨著中國資本市場的逐步成熟，證券業的薪酬水平逐漸降低確實是一個明顯的趨勢。一個更加成熟和競爭激烈的市場環境意味著行業內的參與者數量增加，競爭壓力加大。為了吸引和留住客戶，證券公司可能需要投入更多的資源用於市場行銷、產品研發和服務提升等方面，這將直接增加其營運成本。在這種情況下，為了保持盈利能力，公司可能會對薪酬結構進行調整，降低人力成本。
隨著資本市場的發展，證券公司的業務模式也在發生變化。過去，證券公司可能更多地依賴於傳統的投資銀行、自營和承銷等業務，而這些業務往往具有較高的利潤空間。然而，在資本市場成熟的過程中，新興業務如資產管理、財富管理和投資咨詢等逐漸成為行業的重要組成部份。這些新業務通常需要更高的專業素養和技能水平，但其利潤空間相對較小，這也使得薪酬水平受到一定影響。
更何況，去年整個資本市場的盈利能力都是相對不足的，證券公司的盈利能力普遍下滑，甚至出現了營收負增長的情況。為了維持正常營運和穩健發展，證券公司不得不開始調整薪酬水平，降低人力成本。這一調整是基於行業盈利能力和市場環境的客觀變化而做出的理性選擇。
第四，證券業薪酬的二八分化也將開始出現。根據上述的分析，我們可以得出我們的判斷，最近幾年中國證券行業的薪酬動態以及行業發展趨勢，可以預見未來的薪酬結構將會進一步加劇「二八分化」現象。隨著證券市場改革深化，特別是在全面實行股票發行註冊制之後，市場競爭加劇，行業整合加速，那些能夠適應新環境並持續創造價值的頭部券商，以及在這些企業中擔任關鍵角色、能夠帶來豐厚收益的專業人才，其薪酬待遇很可能會保持高位甚至繼續增長。
同時，由於行業監管力度加大，經營成本控制要求提高，加上市場波動帶來的業績不確定性增加，不少券商面臨降本增效的壓力，導致整體員工薪酬有所調整，尤其是對於業績依賴市場行情波動較大的崗位，例如部份經紀業務人員，其薪酬可能受到較大影響。
因此，我們可以認為證券業的高薪標簽或許不再適用於所有從業者，而是更多地集中到了那些擁有核心競爭力、能夠把握市場機遇、並有效管理風險的精英人才上，這符合市場化競爭下資源最佳化配置的原則。而對於整個證券行業來說，原先的薪酬體系正在經歷變革，向更加市場化、績效導向的方向發展，這可能才是未來真正的方向。
