在职场上，常常有人发牢骚：为啥单位里能力越强的人，越难当上领导呢，特别是正职领导？很多人都把原因归咎于那些话语权重的上级领导，还骂他们「有眼无珠」，难道看不见自己这块「狗头金」正闪闪发光吗？其实啊，先别急着骂没有「伯乐」，咱们先来聊聊能不能当上领导的底层逻辑吧。
有些人为「领导科学」研究了一辈子，一辈子都在画「领导素质模型」，可最后得出的结论居然是「宿命论」，意思就是：成功得靠命，这是老天定好的。能不能当上领导呢？能力、机遇、贵人之类的，这些都是当领导的「必要条件」，但不是「充分必要条件」，「充分条件」掌握在命运手中。命里该有的最终会有，命里没有的就别强求了。
我们常常会看到这样一种情况：在单位里，能力最强的那一个或者几个人呢，最后都当不了领导，起码当不了「一把手」。能当上「一把手」的，要么是空降过来的，要么是从外面派过来的，很少是从单位内部产生的。就算有少量从内部当上「一把手」的人，看起来也不是能力最强的，往往是综合表现处于「中等偏上」的那种人，这总是让大家心里不服气。
能力最强就该被提拔当领导吗？先来说一个典故：
孔子有众多学生，其中出类拔萃的不在少数。子夏觉得有四个学生特别出众，于是好奇地问孔子：「颜回、子贡、子路、子张这几个人，您对他们的能力有何评价呀？」孔子答道：「颜回的仁德比我强，子贡的口才比我好，子路的勇毅比我高，子张的庄重比我更胜一筹。」子夏又接着问孔子：「这四个优秀的人都比您厉害，那他们为啥还愿意做您的学生呢？」
孔子笑了笑说：「颜回这人，仁慈是够仁慈的，可就是威严不够，善良得没点锋芒，这方面不如我；子贡呢，能说会道是很能说会道，但不够敦厚，口才好却没个约束，这一点不如我；子路勇毅是很勇毅，就是思虑欠缺，执行力强却少了些指导，所以也不如我；子张庄重得很，就是胸襟不够宽广，正直却缺乏包容，同样不如我。」
把孔子的话译成现代话：我越中庸，就越全面。我具备的是高级领导力，他们有的只是很强的能力。那我们就有理由反问：在他们身上，领导力和能力不能兼容吗？孔子说：基本上不可能。一般而言，对一个具体的人来讲，狭义的能力越强，气量往往越小，综合领导力也就自然下降了。所以，在单位里，那些工作能力最强的人，其担任领导的综合素质不一定是最高的。
所以，要回答这个问题得从这4个底层逻辑（潜规则）去解释，别再片面地埋怨上面没有「伯乐」了。
【一】关于提拔成领导的一些典型误解。
在体系里，不少下属都觉得：在职场上，领导的工作最轻松好干了。每天不过是批批文件、开开会、念念稿子罢了，就算是傻瓜来干，都能比他们干得好。有个在办公室做行政内勤的大姐不屑地撇撇嘴说：「我看主任那活儿最好干了，要是让我来当主任，肯定比他干得强，他连飞机票都不会订呢。」
有这么一种「有意思」的现象：体系内的人常常会向上级发问：「为啥单位里能力最强的人就是当不了领导呢？」他们认为，身边那几个能力最强的人（说不定就是暗指他们自己呢），辛辛苦苦工作了十几年，可上级就是不提拔他们当领导。被提拔的那些人看起来都挺「傻」的，特别是那些不知怎么就空降或者交流过来的领导，完全不知道他们有啥能耐，有什么资格来对自己指手画脚的？
通常而言，主要存在下面这几种片面的理解：
第一种是「阴谋论」。单位里被提拔的领导，肯定都是有背景的。要是女的，肯定是走了啥「捷径」；要是男的，肯定是做了「投资」。
第二种是「神秘论」。只要能成为领导的人，肯定有厉害的地方。不过，他们到底厉害在哪，又讲不出来，只知道是这样，却不明白为什么会这样。
第三种叫「做人论」。只要能当上领导的，都很懂人情世故，擅长耍心眼儿，知道怎么讨好、巴结上司。那些能力强的人呢，只会做事，不晓得「做人」。他们不搞人情往来，不去讨好领导，不让上级待见，当然就升不上去喽。
第四种是「贵人论」。能当上领导的人，都是被上级「赏识」的。哪怕能力超强、人缘极佳、业绩特别突出，位置也有了，机会也到了，可要是缺了「贵人」这个东风，那也没用。就像王八瞅绿豆，看对眼儿了。同事们瞧不上的人，符合上级的「胃口」，一大堆能人都不提拔，就提拔上级「喜爱」的人。
第五种是「交易论」。下属能不能升迁是由上级决定的。上级说你行，你就行，说你不行，你就不行。想让上级说你行，没有利益交换可不行，不跑关系不送礼，就只能原地踏步。
在职场闯荡，就像进入了江湖，这江湖的水啊，深得没法测。人在江湖里，很多时候由不得自己。能不能当上领导，自己可做不了主（除非自己创业，花自己的钱当老板）。只要是给别人干活，评价你和提拔你的权力就在上级那儿，这种情况常常让人觉得「奋斗起来没劲儿」。自己的命运不是掌握在自己手中，而是在别人手上。
【二】工作能力与综合素质的辩证关系。
一个人被提拔为副职领导时，或许是看重他某一方面的业务能力，像分管技术的副总就是这样。但要是被提拔为正职领导，那就不能只看他某一方面的优势了，得考察他的综合素质，工作能力只是考察内容的一个方面。简单来讲，领导素质就好比水果，能力只是其中一种水果，比如说苹果。从狭义来看，能力就是苹果；从广义来讲，素质就是水果。苹果只是一种口味，可不能让所有想吃水果的人都满意。
在职场里，大家平常说的「能力强」，往往是狭义的「能力」概念，就像某一个方面的工作能力。工作能力其实能细分成好多工作能力呢，像是销售业务能力、表演能力、专业能力、技术能力、文字能力、操作能力等等。
比如说吧，你写代码的本事很大，可管理方面能力不行，做工程师挺合适的，做总裁就不一定行了；文字写作水平特别高，但情商不咋地，或许就不适合做办公室主任；你车技一流，那你可以去参加比赛，没必要非得做运输公司总经理；你的销售业绩总是排第一，每个月都是销冠，要是不擅长带团队的话，可能就不是当销售总监的好人选，诸如此类的情况。
另外，不同层级和职位高低的领导，对工作能力的要求标准也是有差别的。
举个例子：
要选一名车间主任。业务能力占80%的权重，管理能力占20%。只要他能带着几十名工人把任务完成就行。
要选一位厂长。业务能力的权重会降到10%，管理能力依旧是20%，经营（战略规划）能力则提升到30%，选人用人的能力占40%。厂长得管理好几十个车间主任和几十个部门经理，厂长的职责不是指挥工人把零件车好，而是指挥好部门经理和车间主任，把方向定好，把经营抓好，这样工厂才会兴旺发达。
要选一位集团公司的董事长，有这么几个考量因素，战略眼光占30%，用人能力占30%，坚忍不拔的性格占40%。董事长可是企业的带头人啊，他得负责确定好战略发展的方向，规划发展的举措，选拔优秀的人才，管理中层干部，防范风险，激励员工队伍，推动企业稳稳当当地发展，一直保持良好的发展态势。
所以，从上面这个例子就能看出来，能不能成为高层次的领导，不只是看工作能力，还要看综合领导素质。有些素质，像眼光、性格、作风之类的，不一定属于平常说的「工作能力」范围，归到综合素质的范围里，把它们统称为「领导力」也没问题。
我们搭建「领导力模型」的时候，通常会涵盖工作能力、性格特点、品行素养等综合素质。实际上，在比较高的领导级别里，我们平常所说的「工作能力」，在领导素质模型里占的比重并不大；像战略眼光、性格特点、勇敢的品质、作风的韧性、宽广的胸怀这些方面的比重，随着职位升高会变得越来越大；另外，思维能力、语言表达、逻辑思维、组织协调等基础能力结构，可能都是先天的「天赋」，后天虽然可以训练，但更多还是天赋，这些都属于基础逻辑中的「能力」范畴。
所以啊，要从好几千甚至好几万的中层领导群体里，精心选拔大型企业的负责人以及高层次公务单位的「一把手」呢。这些人在各方面的能力本来就很强，「工作能力」都是达标的，这一因素已经没那么关键了。说到底，最主要的还是得看他们的zz定力、战略眼光以及用人的水平。
【三】能力最强，反而成为提拔重要领导的「障碍」。
像前面提到孔子评价学生那样的例子，在历史上有很多。就拿刘备来说吧，他手底下有诸葛亮、张飞、赵云这些人，他们当中有的智慧超群，有的谋略过人，还有的武力高强，可为啥都愿意跟着刘备打天下呢？刘备老是哭哭啼啼的，今天讲，这事儿我不懂啊，只能靠你了；明天又说，这仗我不会打，就全仰仗你了。还有梁山一百零八将，他们不服王伦的领导，可换了宋江，宋江就能把他们管理得妥妥当当。所以啊，做高层次的领导者，不非得在某一方面能力特别强。
在公务事业单位和国企央企当中，能够被提拔到地市、厅局级（像地市的正副职、央企直属企业的班子成员），这都算是比较高层级的领导了。到了这个层级，他们竞争靠的肯定不是工作能力，而是领导素质与历史机遇了。普通员工努力到科级，科级努力到处级，或许可以靠能力和业绩去竞争，可是再往上就不行了，这些「路径依赖」就不起作用了。他们不晓得，在更高层级的领导圈子里，升迁的根本逻辑已经改变了。
而且，普通员工常常忽视了能力最强会带来「反方向牵制」这一底层逻辑。
在体系内，能力最强有时候反而成了被提拔的最大阻碍。有些「能人」挺天真的，他们觉得自己能力最强，上级就肯定得提拔自己。但上级不这么想，有能力的人多了去了，你不干，想干的人有的是。上级看重的不是工作能力，而是忠诚、服从、感恩这些要素。能力强的人往往容易恃才傲物、眼睛里没人，这样的话，上级不但不会提拔他们，还会利用他们做事，还得提防着他们往上爬。
二是能力最强这一点其实是把双刃剑。在某方面能力过强的话，就会出现「局限性」，进而影响到「全面性」。就像一个人技术能力超强时，就容易忽视管理能力的构建以及情商的培养，这样的人往往容易变成钻牛角尖的「书呆子」（也就是技术专家）。要是把这种人提拔成领导，那在带团队的时候，他们就会有理想化、过于追求美好的情况，会去追求技术上的完美无缺。面对复杂的状况和复杂的人性时，他们适应不了「妥协、中庸和灰色」这种处理方式，这对单位来说，可能就是一场灾难。
三是能力虽强，却不晓得团结同事。从古至今，文人之间互相轻视，搞技术的相互排斥，那些单方面能力出众的人，常常彼此瞧不上，不擅长调配各种资源来做大事。能力强的人追求尽善尽美，瞧不起别人，一碰到问题，宁可自己动手去处理。而优秀的领导者一定要善于团结同事，集中资源，合理安排分工，发挥他人长处，这样才能够干成大事。
四是能力虽强，却不懂规划方向。能力强的人，只会埋头做事，不晓得抬头看方向，有时就可能走歪路，白费力气。有些能力很强的人，就想闷头做自己的事，啥都不管不顾，九头牛都拉不动。就像领导让他往西，他却非要往东，还提出一堆专业问题；领导让他改技术路线，他却执拗地守着原来的路。要是你是上级，你会提拔一个不听指挥的人吗？
五是能力虽强，但树敌不少。在体系里晋升得闯「两道关」，一是得有上级提名，二是群众测评要过关。那些工作能力很强的人呢，常常不把人情世故当回事儿，不知道去巴结人、找门路、攀附贵人。跟周围同事的关系也搞不好。每到提拔的时候，上头没贵人替他说话，下头也没多少人推荐他。他能力强是强，可人缘差，同事都不愿意推荐他。
【四】被提拔为较高层次领导，到底应具备那些核心能力呢？
时至今日，「领导科学」成了一个全新的课题。单位体系内选拔正职领导，通常得具备「十大核心能力」。实际上，不同的时代或者时期，上级对重要领导的核心能力要求各有差异。就像当前一段时间，一座城市的最高决策者，最关键的核心能力应当是立场坚定、执行力强、社会统筹能力出众，作风要细腻、决策要果断、要有敢于担当的勇气。所以，选拔这样的「一把手」，要着重考量这些核心能力。
选拔高层次的重要领导时，首先得考量他是否能带领单位达成科学发展。领导的核心能力主要有十大项，包括zz能力、统筹能力、履行公共责任的能力、依法办事的能力、创新能力、知人善任的能力、沟通协调能力、应对风险能力、驾驭复杂局面能力以及媒介素养能力等。
ZZ能力。在当下这个时代，不管是管理一个单位也好，还是管理一家企业也罢，都得具备ZZ家那样的远见卓识，不然的话，根本没法做大做强。
2. 统筹能力。古人讲：「不谋全局者，不足谋一域。」出色的领导者得站在全局的高度，对各个环节、各个专业以及各个领域的工作加以统筹，还得把眼前利益、长远利益、整体利益和个人利益协调安排好。不然的话，一台庞大的机器就没法正常运转，持续前行。
3. 公共责任能力。全世界的人都向往安全、环保、绿色的环境。要是一座城市、一个企业或者一个单位在公众那里的认可度低，那就没办法发展壮大。就好比说，想在某个地方投资建厂，要是做不到绿色发展，当地老百姓肯定会反对的。优秀的领导者必须具备公共责任能力，不然的话，迟早会出问题。
4. 依法能力方面。如今，经营、法律、安全、环保等方面的风险日益增大。要是领导者不懂法，不但会害了自己，还会把单位拖入困境。现在，上级考察主管一方的领导时，非常看重他们依法治企的基本素质，以免他们日后在重大决策时出现偏差。
5. 战略规划能力方面。出色的领导者，首要的是坚决执行国家的部署安排，其次呢，得把企业的战略规划与国家布局相结合，这样才能够得到时代给予的红利。那些不这么干的企业家，难道会越做越大吗？战略方向要是错了，这可不光是一个企业家的灾祸，而是整个行业的灾祸。
6. 创新能力。如今，市场形势复杂且变化快，科技更新换代也特别快。优秀的领导者得擅长大胆开拓、勇于创新，这样才能找到生存发展的道路，要是墨守成规，常常就会走进死胡同。90%的中层没能晋升到高层，一个很关键的不足就是他们依赖固有路径，无法创新发展。
7.知人善任的能力。要是优秀的领导者不懂得选人用人，那对企业来说可就是灾难了。能发现人才、正确地识别人才、科学地评价人才、合理地用人，做到知人善任、用人之长，调配所有的人力资源，善于把团队的积极性都集中到发展上，这才是优秀领导者的关键能力。
8. 沟通协调能力很重要。企业发展的时候，既要协调内部的利益关系，又得协调外部的利益关系，像企业和地方的关系也得协调好。那些业务能力强的人呢，常常不懂得妥协，也不懂得平衡，想做事却做不成。优秀的领导者得擅长理顺各种关系，平衡各方利益，营造出好的营商环境，这样才能带着企业发展壮大。
9. 风险应对能力。现在这个时代，「灰犀牛」到处都是，「黑天鹅」也频繁出现。优秀的领导者得有前瞻和预判的能力，能预见风险、预防风险并且控制风险，这样才能走得稳、走得长远，不然就会出问题。面临的复杂情况越多，各种各样的问题和矛盾交织在一块，光业务能力强可搞不定，得靠驾驭复杂局面的能力才行。驾驭复杂局面的能力不是天生就有的，而是经过应对风险锻炼出来的。
10. 媒介素养能力方面。工作能力强的人大多更自己的工作内容，这就常常使自己的发展受到局限，缺乏全面性。在当今这个时代，任何组织都暴露在公众视野之下，如果不懂得与媒体打交道，往往会遭受很大的损失。有一些技术型专家，他们的技术能力特别强，可是缺乏媒介素养，不会跟媒体打交道，还老是用专业术语去怼媒体，结果反而把事情弄砸了。优秀的领导者都要善于跟媒体打交道，这样才能把坏事变成好事。
